2018 war in jeder Hinsicht ein großartiges Jahr für die WHR Group. Wir haben unsere Ziele in Bezug auf die finanzielle Leistung, das Dienstleistungsniveau, die Budgets und die Kostenmanagementstrukturen durchweg erreicht. Wir waren erfolgreich in einer Welt, die von chaotischer Politik, globalen Handelskriegen und wirtschaftlicher Unsicherheit geprägt war.
Das Gleiche gilt für viele unserer Kunden. Allerdings gibt es ein kritisches Thema, das die künftige Leistung weiterhin stark beeinträchtigt: die Beschaffung und Sicherung der richtigen Talente, um Geschäftspläne voranzutreiben und finanzielle Ziele zu erreichen. Talent, oder der Mangel daran, ist eine große Bedrohung für das Wachstum von Unternehmen und das Erreichen eines beständigen finanziellen Erfolgs. Dies ist ein immer wiederkehrendes Thema, das Unternehmen auf der ganzen Welt stark beschäftigt.
Personalabteilungen und Personalvermittlungsagenturen bemühen sich, die besten Methoden zu finden, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, und doch ist das nicht genug. Laut der Global Talent Crunch Study von Korn Ferry droht Unternehmen und Volkswirtschaften auf der ganzen Welt eine schwere Wirtschaftskrise". In der Studie heißt es weiter, dass "bis 2030 mit einem Talentdefizit von 85,2 Millionen Arbeitnehmern zu rechnen ist", was zu "8,5 Billionen Dollar an nicht realisierten Einnahmen" führen könnte.
Laut "The Global Workforce Crisis" von The Boston Consulting Group zeigt das folgende Diagramm den Bedarf an Arbeitskräften im Vergleich zum verfügbaren Angebot im kommenden Jahrzehnt:
Land |
Arbeitskräftemangel/Überschuss im Jahr 2020 |
Arbeitskräftemangel/Überschuss im Jahr 2030 |
Europa |
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| Frankreich | 6% | -1% |
| Deutschland | -4% | -23% |
| Italien | 8% | -4% |
| Spanien | 17% | -3% |
| UK | 6% | -1% |
| Russland | -5% | -24% |
Amerika |
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| Brasilien | -7% | -33% |
| Kanada | 3% | -11% |
| Mexiko | 6% | -8% |
| USA | 10% | 4% |
Asien-Pazifik |
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| China | 7% | -3% |
| Indien | 6% | 1% |
| Indonesien | 5% | 0% |
| Japan | 3% | -2% |
| Südkorea | -6% | -26% |
Blau = Überschuss; Grau = Grenzwertig; Rot = Knappheit
Alan Guarino, CEO von Korn Ferry, sagte: "Das richtige Talent ist der größte Wettbewerbsvorteil, den es für ein Unternehmen gibt - und dieses Talent wird jeden Tag knapper." Guarino erklärte auch, dass "angesichts eines solchen akuten Talentmangels die Personalplanung und ein umfassendes Verständnis der Talentpipeline entscheidend sind."
Dies ist keine vorübergehende Erscheinung oder ein kurzfristiges Problem, das sich über Nacht von selbst lösen wird. Es handelt sich um eine grundlegende strategische Frage, mit der sich alle großen Volkswirtschaften und Unternehmen auseinandersetzen müssen. Ein Beispiel dafür ist die Arbeitslosenquote in den USA. Seit Juli 2018 liegt die monatliche Arbeitslosenquote konstant unter vier Prozent (4 %). Der demografische Wandel in der Erwerbsbevölkerung macht es immer schwieriger, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden, vor allem in der verarbeitenden Industrie, der IT-Branche und im Gesundheitswesen.
Doch nicht nur in diesen Branchen herrscht ein Talentmangel. Laut der Umfrage zum Talentmangel 2018 der Manpower Group haben "mehr Arbeitgeber als je zuvor Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. Fünfundvierzig Prozent (45 %) geben an, dass sie die benötigten Qualifikationen nicht finden können, und bei großen Unternehmen (250+ Mitarbeiter) ist der Anteil sogar noch höher: Siebenundsechzig Prozent (67 %) berichten von einem Talentmangel im Jahr 2018."
Wie wird das Problem gelöst?
Nach einer Umfrage bei unseren Kunden haben wir festgestellt, dass die folgenden Maßnahmen derzeit ergriffen werden, um das Problem der Talentakquise zu lösen:
- Hinzufügen weiterer Personalvermittler
- Beauftragung von externen Vermittlungsfirmen
- Bereitstellung von Schulungs- und Ausbildungsmöglichkeiten
- Angebot von flexiblen Arbeitsmöglichkeiten
- Steigende Gehälter
- Verbesserung des alltäglichen Arbeitsumfelds durch verbesserte Annehmlichkeiten
- Ersetzen von Facharbeitern durch Automatisierung
Diese Bemühungen sind jedoch nicht allumfassend. Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist mit erheblichen Kosten verbunden, wenn man Werbung, Vorstellungsgespräche, Auswahlverfahren, Einarbeitung und Schulung mit einbezieht. Hinzu kommen die Zeit, die das Management für die Mitarbeiter aufwendet, und die Anlaufzeit bis zur vollen Produktivität. Die Society for Human Resources Management (SHRM) hat Statistiken erstellt, die zeigen, dass die Einstellungskosten sechs bis neun Monate des Gehalts eines Mitarbeiters betragen. Das Center for American Progress hat außerdem herausgefunden, dass die Fluktuationskosten für hoch bezahlte oder leitende Positionen bis zu 213 % des Gehalts betragen.
Die immateriellen, oft übersehenen zusätzlichen Kosten, die mit der Einstellung eines Ersatzarbeitnehmers verbunden sind, sind das verlorene institutionelle Wissen des Unternehmens. Die Mitarbeiter hinterlassen eine Wissenslücke in Bezug auf das Produktangebot und das Fachwissen, das sie den Kunden, Mitarbeitern und Dienstleistungspartnern anbieten. Diese "Weisheit" und dieses Wissen kann man nicht einfach auf einen neuen Mitarbeiter übertragen. Die meisten Unternehmen erfassen nicht alle Kosten, die mit diesen Daten verbunden sind, so dass die wahren Einstellungskosten wahrscheinlich viel höher sind, als die meisten Unternehmen glauben.
Relocation und Talentmanagement
In den späten 1990er und frühen 2000er Jahren erkannten die Unternehmen die Notwendigkeit von Talentmanagementfunktionen, um ihre besten Mitarbeiter zu halten. Das Talentmanagement wurde in vielen Unternehmensstrukturen verankert, und es wurden Stellen geschaffen, um eine neue HR-Disziplin zu fördern. Dies geschah nicht nur, um Karrierepläne für die Mitarbeiter zu erstellen, sondern vor allem, um sicherzustellen, dass der Unternehmenserfolg auf die richtigen Mitarbeiter ausgerichtet ist, die beständig finanziellen Erfolg liefern.
Als Personalfunktion wurde die Versetzung nicht mit dem gleichen Erfolg oder der gleichen Popularität integriert wie das Talentmanagement. In den meisten Unternehmen wird die Versetzung als Kostenstelle betrachtet und nicht mit der gleichen Begeisterung aufgenommen, die das Talentmanagement auszeichnet. Dies ist insofern kurzsichtig, als beide Funktionen versuchen sicherzustellen, dass Sie die richtigen Talente am richtigen Platz und - was ebenso wichtig ist - am richtigen Ort haben .
Relocation bietet einen Ausweg aus dem Rekrutierungsdilemma, indem es in eine bekannte Belegschaft von derzeitigen Mitarbeitern investiert. Ein umfassendes Paket von Umzugsleistungen ermöglicht es einem Mitarbeiter, mit minimalen finanziellen Auswirkungen von einer Stadt in die nächste zu wechseln. Allerdings wurden in den letzten 20 Jahren immer wieder Optionen gestrichen oder eingeschränkt und die Kosten für diese Maßnahmen gesenkt. Viele Unternehmensrichtlinien spiegeln heute nicht mehr die tatsächlichen Kosten eines Umzugs wider, so dass sich viele Menschen nach anderen Beschäftigungsmöglichkeiten umsehen, wenn sie ihre Karriere vorantreiben wollen.
Es geht nicht einfach darum, die Kosten zu erhöhen oder Geld in die Hand zu nehmen. Es geht darum, Versetzungsrichtlinien im Kontext des heutigen Arbeitnehmers zu betrachten, seine familiäre Situation zu bewerten und die Richtlinien so anzupassen, dass sie seinen spezifischen Bedürfnissen gerecht werden. Die neue Belegschaft verlangt nach globalen Erfahrungen, die letztlich einem globalen Unternehmen einen ganzheitlichen Nutzen bringen. Wenn Sie bereit sind, diese Erfahrungen zu nutzen, wird Ihre Belegschaft vielfältiger und kenntnisreicher sein als die Ihrer Konkurrenten. Die Frage ist nur, ob Sie bereit sind, sich auf einen Standortwechsel einzulassen und Mobilität als strategische Lösung für die Talentkrise neu zu überdenken.
