Auch wenn viele Unternehmen heute ausschließlich Telearbeit oder hybride Arbeitsformen zulassen, ziehen sie immer noch Mitarbeiter um, um benötigte Stellen zu besetzen und Spitzenkräfte zu gewinnen bzw. zu halten. Um erfolgreich zu sein, braucht Ihr Unternehmen eine gut vorbereitete und umfassende Versetzungspolitik, die in den folgenden Bereichen hilft:
- Kontrolle der Geschäftskosten
- Sicherstellen, dass Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter erfüllen
- Spitzentalente anziehen und binden
- Vergleichen Sie Ihre Politik mit der Konkurrenz
Als Relocation Management Company (RMC) führt die WHR Group, Inc. (WHR) eine Überprüfung der Richtlinien durch. Die folgenden Beispiele zeigen, wie wichtig es ist, Ihre Umzugsrichtlinien regelmäßig zu überprüfen. Wenn Sie noch keine Richtlinie haben, sollten Sie eine erstellen. Hier erfahren Sie, warum das alles so wichtig ist:
A. Kontrolle Geschäftskosten. Bezahlen Sie für unnötige Leistungen?
Vergewissern Sie sich, dass Sie den richtigen Betrag sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Bedürfnisse des Unternehmens bereitstellen. Es ist auch wichtig, dass Sie nicht für nicht benötigte oder überholte Leistungen zahlen.
Beispiel Nr. 1
EinUnternehmen gewährte jedem Versetzungsempfänger eine standardmäßige Umzugspauschale von 5.000 bis 10.000 $, um zusätzliche Kosten zu decken. Zusätzlich zu der Pauschale von 5.000 bis 10.000 $ wurde den Führungskräften ein Pauschalbetrag in Höhe von 6 Wochengehältern gezahlt. Da einige Führungskräfte hohe Gehälter bezogen, belief sich diese Pauschale manchmal auf 50.000 $ pro Führungskraft! Nach einer Überprüfung empfahlen wir dem Unternehmen, diese Praxis für Führungskräfte einzuschränken. Das Unternehmen sparte dadurch Hunderttausende von Dollar.
Beispiel Nr. 2
EinKunde zahlte einen Lebenshaltungskostenausgleich, wenn der Arbeitnehmer in ein Gebiet mit höheren Lebenshaltungskosten umzog. Er zahlte dies 3-4 Jahre lang und gewährte außerdem einen hohen Pauschalbetrag. Wir empfahlen eine Mindestgrenze von 5 % für die Lebenshaltungskosten, so dass sie keine Zahlungen an Mitarbeiter leisteten, die in Gebiete mit nur geringfügig höheren Lebenshaltungskosten umzogen. Der Kunde sparte Millionen.
Beispiel Nr. 3
Ein anderer Kunde gab Prämien ohne Beförderung an derzeitige Mitarbeiter aus, die bereit waren, für eine Querschnittsfunktion umzuziehen. Diese Prämien beliefen sich auf 5 % des Gehalts der Mitarbeiter. Da diese Praxis nicht üblich ist, empfahlen wir, sie aus der Versetzungspolitik zu streichen. Dadurch konnten sie erhebliche Kosten einsparen, ohne den Wert ihres Programms zu schmälern.
Beispiel Nr. 4
Einer unserer Kunden zahlte eine Kreditvergabegebühr. Manche Kreditgeber erheben diese Gebühr gar nicht, aber wenn sie wissen, dass der Kunde sie zahlen wird, berechnen sie sie trotzdem. Nachdem wir den Kunden gewarnt hatten, zahlte er die Gebühr nur noch, wenn es nötig war.
B. Erfüllen Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter
Entsprechen Ihre Umzugsrichtlinien den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter? Die richtige Politik trägt dazu bei, den Stress der Umziehenden zu verringern, damit sich die Mitarbeiter auf die Arbeit am neuen Standort konzentrieren können. Die Gewährung von Freizeit zur Eingewöhnung am neuen Standort, die Unterstützung von Familienangehörigen und die Einholung von Feedback nach dem Umzug, um künftige Entscheidungen treffen zu können, tragen dazu bei, die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu erfüllen.
Beispiel Nr. 1
Einer unserer Kunden bot einen Pauschalbetrag für alle internationalen Umzüge an. Durch eine Umfrage nach dem Umzug fanden wir heraus, dass die Umziehenden versuchten, ihre internationalen Transporte von Haushaltswaren zu koordinieren und nicht den vollen Pauschalbetrag ausgaben, in der Hoffnung, einen Teil des Geldes zu behalten. Aus den Umfragen ging auch hervor, dass es für die Mitarbeiter mehr Stress bedeutete, wenn sie die Wahl hatten, und dass der Umzugsprozess dadurch länger dauerte. Die Umziehenden versuchten, alles auf eigene Faust zu regeln und dabei auch noch den Geldbeutel zu schonen.
Der Kunde prüfte alle wichtigen Leistungen und stellte fest, dass der Pauschalbetrag nicht funktionierte. Er ging von einem Pauschalbetrag zu einer flexiblen Kernleistung über. Dies bedeutete, dass der Kunde die Kosten für den HHG-Versand, die Dienstleister am Bestimmungsort und die vorübergehende Unterbringung übernahm, den Mitarbeitern aber weiterhin einen Pauschalbetrag gewährte, der nach eigenem Ermessen verwendet werden konnte. Dies trug nicht nur dazu bei, den Stress der Umziehenden zu verringern, sondern auch die Geschäftskosten zu kontrollieren.
Beispiel #2
Ein Kunde bot Ehegatten/Partnern und Familien bei innereuropäischen Umzügen keine Zielgebietsdienste an. Er ging davon aus, dass bei einem Umzug von Rumänien in das Vereinigte Königreich keine Zielgebietsdienste benötigt würden. Aus der Umfrage nach dem Umzug ging hervor, dass die Ehegatten/Partner berufliche Unterstützung, Sprachunterricht und Hilfe bei der Schulsuche für ihre Kinder benötigten. Die Angestellten verfügten über Büroangestellte, die ihnen bei der Eingewöhnung an den neuen Standorten halfen, aber die Partner der Umziehenden hatten mit der neuen Sprache zu kämpfen und hatten sogar Schwierigkeiten, notwendige Dinge wie Lebensmittelgeschäfte zu finden. Die Bedürfnisse der gesamten Familie zu erkennen und nicht nur die des Umziehenden, ist entscheidend für einen erfolgreichen Umzug und eine erfolgreiche Eingliederung.
C. Anziehung und Bindung von Talenten durch Benchmarking Ihrer Politik im Vergleich zur Konkurrenz
Hoffentlich ist Ihre Versetzungspolitik bereits Teil Ihrer Gesamtstrategie für Vergütungen und Talentmanagement. Die richtige Politik wird Ihrem Unternehmen helfen, bestehende Mitarbeiter zu halten und potenzielle Spitzenkandidaten anzuziehen. Eine unzureichende Versetzungspolitik könnte sich negativ auf Ihre Rekrutierungs- und Bindungsrate auswirken.
Indem Sie Ihre Politik mit der anderer Unternehmen vergleichen, bleiben Sie im Kampf um Talente wettbewerbsfähig. Vergewissern Sie sich, dass Ihre Politik eine Auswahl an Angeboten bietet, da Umzugsmaßnahmen in Stellenangeboten enthalten sind. Wenn Sie keine Vergleiche mit Ihren Konkurrenten anstellen, werden Sie nicht wissen, ob Ihre Angebote gut sind oder nicht. Sind sie unterdurchschnittlich im Vergleich zu dem, was alle anderen anbieten? Wenn Sie z. B. hochrangige Führungskräfte einstellen und es sich um sehr spezielle und schwer zu findende Talente handelt, sollten Sie sicherstellen, dass Sie bei Gehalt, Sozialleistungen und Umzugsbedingungen wettbewerbsfähig sind.
Gleichzeitig stellt das Benchmarking sicher, dass Sie nicht zu viel verschenken, wenn keiner Ihrer Konkurrenten dies tut. Ein Benchmarking Ihrer Politik mit anderen zeigt, dass Sie im Einklang mit der Branche stehen. Es ist auch wichtig, Ihre Branche und andere Branchen zu betrachten, mit denen Sie um Talente konkurrieren.
Beispiel 1
Stellen Sie sich vor, Sie verlieren einen potenziellen Bewerber, weil Ihre Umzugsrichtlinie keine Leistungen enthält, die Ihre Konkurrenten anbieten. Wenn es sich bei Ihrem Kandidaten beispielsweise um eine Führungskraft handelt, die ein Full House Buyout erwartet, Ihre Police aber nur einen HHG-Umzug und eine Pauschalauszahlung vorsieht, müssen Sie mit Ihren Vorgesetzten und dem Kandidaten hin und her verhandeln. Das kann sehr viel Zeit kosten. In der Zwischenzeit könnte der Kandidat ein besseres Stellenangebot erhalten, das mehr Umzugsbeihilfen enthält. Die Umzugsbedingungen können ein Faktor sein, der Bewerbern die Entscheidung abnimmt, ob sie eine Stelle annehmen oder eine andere. Wenn Sie Ihre Politik mit der Ihrer Konkurrenten verglichen haben, wissen Sie bereits, was deren Politik beinhaltet.
Beispiel #2
EinKunde erhielt von seinem Talentakquisitionsteam die Rückmeldung, dass es schwierig sei, bestimmte Stellen zu besetzen. Nachdem wir die Richtlinien des Unternehmens überprüft und mit denen der Konkurrenz verglichen hatten, stellten wir fest, dass die Konkurrenz weitaus umfangreichere Umzugszuschüsse bot. Daraufhin beschloss das Unternehmen, das Angebot an Stellen, für die volle Umzugszuschüsse gewährt werden, zu erweitern.
Wie oft sollten Sie Ihre Police überprüfen?
WHR empfiehlt, dass Sie Ihre Umzugsrichtlinien jährlich, spätestens aber alle paar Jahre überprüfen. Es muss keine große Überarbeitung sein, aber es ist eine Chance für Sie, innezuhalten und das Feedback Ihrer Mitarbeiter zu berücksichtigen sowie alle Änderungen in Ihrer Unternehmenskultur, Ihren Leitprinzipien, Grundwerten, Ihrer Talentstrategie, der Branche und Ihrer Konkurrenz zu bestätigen. Dies ist der Zeitpunkt, an dem Sie sicherstellen können, dass Ihre Richtlinien mit all diesen Elementen und Ihren wichtigsten Stakeholdern (Talentakquisitions- und Rekrutierungsteams sowie HR-Geschäftspartnern) in Einklang stehen.