Según todas las medidas de rendimiento, 2018 fue un gran año para el Grupo WHR. Hemos alcanzado sistemáticamente los objetivos de rendimiento financiero, niveles de servicio, presupuestos y estructuras de gestión de costes. Prosperamos en un mundo dominado por la política desordenada, las guerras comerciales mundiales y la incertidumbre económica.
Lo mismo puede decirse de muchos de nuestros clientes, sin embargo, hay una cuestión crítica que sigue pesando mucho en los resultados futuros: la búsqueda y la obtención del talento adecuado para impulsar los planes de negocio y alcanzar los objetivos financieros. El talento, o la falta de él, es una de las principales amenazas para el crecimiento de las empresas y la consecución de un éxito financiero constante. Este es un tema recurrente que pesa mucho en la mente de las organizaciones de todo el mundo.
Los departamentos de recursos humanos y las agencias de contratación trabajan para encontrar los mejores métodos para atraer y retener a los empleados y, sin embargo, aún no es suficiente. Según el estudio Global Talent Crunch de Korn Ferry, "una gran crisis comercial se cierne sobre las organizaciones y las economías de todo el mundo". El estudio continúa afirmando que "para 2030, podemos esperar un déficit de talento de 85,2 millones de trabajadores", lo que podría resultar en "8,5 billones de dólares en ingresos no realizados."
Según "The Global Workforce Crisis" de The Boston Consulting Group, el siguiente gráfico demuestra la necesidad de mano de obra frente a la oferta disponible en la próxima década:
País |
Escasez de mano de obra/superávit en 2020 |
Escasez/exceso de mano de obra en 2030 |
Europa |
||
| Francia | 6% | -1% |
| Alemania | -4% | -23% |
| Italia | 8% | -4% |
| España | 17% | -3% |
| REINO UNIDO | 6% | -1% |
| Rusia | -5% | -24% |
América |
||
| Brasil | -7% | -33% |
| Canadá | 3% | -11% |
| México | 6% | -8% |
| EE.UU. | 10% | 4% |
Asia Pacífico |
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| China | 7% | -3% |
| India | 6% | 1% |
| Indonesia | 5% | 0% |
| Japón | 3% | -2% |
| Corea del Sur | -6% | -26% |
Azul = Excedente; Gris = Límite; Rojo = Escasez
El director general de Korn Ferry, Alan Guarino, dijo que "el talento adecuado es la mayor ventaja competitiva que existe para una organización, y ese talento es cada vez más escaso". Guarino también afirmó que "ante una escasez de talento tan aguda, la planificación de la fuerza de trabajo y un conocimiento exhaustivo de la canalización del talento son fundamentales."
No se trata de un problema temporal o a corto plazo que se resolverá de la noche a la mañana. Se trata de una cuestión estratégica fundamental que todas las grandes economías y empresas tendrán que abordar. Un ejemplo de ello es la tasa de desempleo de Estados Unidos. Desde julio de 2018, la tasa de desempleo mensual ha estado constantemente por debajo del cuatro por ciento (4%). La demografía de la mano de obra está cambiando, lo que hace que los trabajadores cualificados sean cada vez más difíciles de encontrar, especialmente en las industrias manufactureras, de tecnologías de la información y sanitarias.
Sin embargo, no son solo estas industrias las que experimentan una escasez de talento. Según la Encuesta sobre la escasez de talento en 2018 completada por Manpower Group, "más empleadores que nunca están luchando para cubrir puestos de trabajo abiertos. El cuarenta y cinco por ciento (45%) dice que no puede encontrar las habilidades que necesita, y para las grandes organizaciones (más de 250 empleados) es aún más alto, con el sesenta y siete por ciento (67%) reportando escasez de talento en 2018."
¿Cómo se resuelve el problema?
Tras encuestar a los clientes actuales, descubrimos que actualmente se están tomando las siguientes medidas para abordar la cuestión de la adquisición de talento:
- Incorporación de más reclutadores
- Contratación de empresas de colocación externas
- Ofrecer oportunidades de formación y educación
- Ofrecer opciones de trabajo flexibles
- Aumento de los salarios
- Mejorar el entorno de trabajo cotidiano ofreciendo mayores comodidades
- Sustitución de trabajadores cualificados por la automatización
Sin embargo, estos esfuerzos no lo incluyen todo. La contratación de un nuevo empleado supone un coste considerable si se tiene en cuenta la publicidad, las entrevistas, la selección, la incorporación y la formación. También hay que tener en cuenta el tiempo de gestión que se dedica a los empleados y el tiempo de recuperación de la productividad. La Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) tiene estadísticas que muestran que los costes de contratación suponen entre seis y nueve meses del salario de un empleado. El Center for American Progress también descubrió que el coste de la rotación de personal en puestos de trabajo altamente remunerados o ejecutivos es de hasta el 213% de su salario.
El coste adicional intangible, que a menudo se pasa por alto, asociado a la contratación de un trabajador de sustitución es la pérdida de conocimientos institucionales de la empresa. Los empleados dejan un vacío de conocimientos sobre su oferta de productos y la experiencia que ofrecen a los clientes, empleados y socios de servicios. Sencillamente, no se puede transferir esta "sabiduría" y conocimientos a un nuevo trabajador. La mayoría de las empresas no hacen un seguimiento de todos los costes asociados a estos datos, por lo que el verdadero coste de la contratación es probablemente mucho mayor de lo que la mayoría de las organizaciones creen.
Reubicación y gestión del talento
A finales de la década de 1990 y principios de la de 2000, las empresas empezaron a reconocer la necesidad de contar con funciones de gestión del talento para asegurarse de conservar a sus mejores y más brillantes trabajadores. La gestión del talento se integró en muchas estructuras corporativas y se crearon puestos de trabajo para impulsar una nueva disciplina de RRHH. Esto se hizo no sólo para proporcionar planes de carrera a los empleados, sino también, y lo que es más importante, para asegurar que el éxito de la empresa estaba alineado con los empleados correctos que proporcionaban constantemente el éxito financiero.
Como función de RRHH, la reubicación no se ha integrado con el mismo éxito o popularidad que la gestión del talento. En la mayoría de las organizaciones, la reubicación se considera un centro de costes y no ha sido recibida con la misma aceptación que define la gestión del talento. Esto es una falta de visión en el sentido de que ambas funciones están tratando de asegurar que usted tiene el talento correcto en el asiento correcto y, lo que es igual de importante, en la ubicación física correcta.
La reubicación proporciona una plataforma al dilema de la contratación invirtiendo en una mano de obra conocida de los empleados actuales. Ofrecer un paquete completo de beneficios de reubicación permite a un empleado hacer la transición de una ciudad a otra con un impacto financiero mínimo. Dicho esto, la historia de los últimos 20 años ha sido la de eliminar, reducir las opciones y abaratar los costes de estas políticas. Hoy en día, muchas políticas empresariales no reflejan el verdadero coste de la reubicación y, en consecuencia, muchas personas buscan otras oportunidades de empleo si quieren mejorar su carrera.
No se trata simplemente de añadir costes o echar dinero a la situación. Se trata de abordar las políticas de reubicación en el contexto del trabajador actual, evaluando su situación familiar y personalizando las políticas que atenderán sus necesidades específicas. La nueva mano de obra demanda experiencias globales que, en última instancia, proporcionarán un beneficio integral a una organización global. Si está dispuesto a aprovechar estas experiencias, su personal será más diverso y estará mejor informado que sus competidores. La cuestión es si está dispuesto a aceptar la reubicación y a replantearse la movilidad como una solución estratégica a la crisis de talento.
