A veces, una empresa necesita mirar fuera de sus fronteras habituales para encontrar el talento adecuado, y otras veces es importante reubicar a empleados experimentados para cubrir puestos cruciales. Si su empresa deslocaliza a sus empleados a nivel nacional o internacional, querrá asegurarse de que su política global de reubicación de empleados se revisa y actualiza periódicamente. A continuación se exponen las razones de este proceso de revisión tan crítico.
La revisión de su política de reubicación de empleados resolverá los siguientes problemas:
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Controlar los costes de organización
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Atraer y retener el talento
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Satisfacer las necesidades de los empleados
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Compare su política con la de la competencia
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Controlar los costes de organización
¿Está asignando la cantidad correcta de dinero tanto a los trasladados como a las necesidades de la organización? Es importante que su organización no esté pagando prestaciones innecesarias o anticuadas que podrían resultar costosas.
Una empresa cliente ofrecía a los trasladados una suma global estándar de entre 5.000 y 10.000 dólares para ayudarles a sufragar los gastos extraordinarios. También concedían a los ejecutivos una cantidad global equivalente a seis semanas de salario, más la cantidad global de 5.000 a 10.000 dólares. Como algunos ejecutivos tenían sueldos elevados, esta asignación a veces equivalía a 50.000 dólares por ejecutivo.
o Resultados de la revisión de políticas
Tras una revisión de políticas, WHR Global (WHR) recomendó a la empresa reducir esa práctica para los ejecutivos. La empresa ahorra ahora cientos de miles de dólares.
Una empresa cliente pagaba diferenciales por el coste de la vida si los empleados se trasladaban a zonas más caras. Lo pagaban durante 3 o 4 años, y además ofrecían una gran prestación a tanto alzado.
o Resultados de la revisión de la política
Tras una revisión de la política, WHR recomendó un umbral mínimo del 5% de coste de la vida para no tener que pagar a los trasladados que se mudaran a zonas con un coste de la vida ligeramente superior. El cliente ahorró millones.
Una empresa cliente concedía primas no promocionales a los empleados actuales dispuestos a trasladarse para ocupar un puesto lateral que equivalían al 5% de sus salarios.
o Resultados de la revisión de políticas
Dado que esta práctica no es habitual, WHR recomendó eliminarla de su política de reubicación. Esto les ahorró costes significativos sin disminuir el valor de su programa.
Una empresa cliente estaba pagando comisiones de apertura de préstamos innecesarias.
o Policy Review Results
Algunos prestamistas ni siquiera cobran esta comisión, pero si saben que el cliente va a pagar, la cobran de todos modos. Una vez que alertamos al cliente, éste dejó de pagar la comisión a menos que fuera necesario. Esto ahorró costes.
Atraer y retener el talento
Las políticas de reubicación deben incorporarse a las estrategias de retribución total y gestión del talento de una organización. Una política de reubicación adecuada puede ayudar a su organización, mientras que una política deficiente -o ninguna en absoluto- podría tener un impacto negativo en la tasa de éxito de la contratación y retención de candidatos. Las políticas de reubicación de empleados deben incluir una selección de ofertas, ya que estos beneficios se incluyen en las ofertas de empleo.
Satisfacer las necesidades de los empleados (actuales y futuros)
¿Su política de traslados satisface las necesidades de sus empleados? Una política adecuada ayuda a reducir el estrés de los empleados trasladados para que puedan centrarse en trabajar en su nueva ubicación. Conceder tiempo libre a los empleados para que se asimilen a su nueva ubicación, ofrecer apoyo a las familias de los trasladados y recabar opiniones tras el traslado para tomar decisiones políticas en el futuro contribuirán a satisfacer las necesidades de los trasladados.
Una empresa cliente ofrecía una prestación a tanto alzado para todos los traslados internacionales.
o Resultados de la revisión de la política
Las respuestas a la encuesta de WHR posterior a la reubicación revelaron que los trasladados intentaban coordinar sus envíos internacionales de enseres domésticos (HHG) por su cuenta y no gastaban la suma global completa, con la esperanza de quedarse con parte del dinero. Las respuestas a la encuesta también mostraron que dar a los empleados ese nivel de elección les añadía más estrés y hacía que el proceso de reubicación fuera más largo. Los trasladados intentaban hacerlo todo ellos mismos, además de ahorrar dinero.
WHR recomendó que la organización pasara de una prestación a tanto alzado a una prestación básica flexible. Esto significaba que la organización se haría cargo de los envíos de HHG, los proveedores de servicios de destino y el alojamiento temporal, pero seguía dando a los trasladados una cantidad a tanto alzado para que la utilizaran a discreción de los empleados. Esto no sólo ayudó a reducir el estrés de los trasladados, sino también a controlar los costes empresariales.
Una empresa cliente no ofrecía servicios de destino a los cónyuges/parejas y familiares de las personas trasladadas dentro de Europa. Suponían que si un trasladado/familia se trasladaba de Rumanía al Reino Unido, por ejemplo, no necesitaba servicios de destino.
o Resultados de la revisión de políticas
A través de los comentarios de la encuesta de WHR posterior a la reubicación, se determinó que los cónyuges/parejas necesitaban asistencia profesional, formación lingüística y ayuda para buscar escuela para sus hijos. Los empleados contaban con oficinistas que les ayudaban a asimilarse en las nuevas ubicaciones, pero las parejas de los trasladados tenían dificultades con el nuevo idioma e incluso para encontrar artículos de primera necesidad, como tiendas de comestibles. Reconocer las necesidades de toda la unidad familiar, y no sólo de la persona trasladada, es crucial para garantizar el éxito del traslado y la asimilación. El cliente empezó a ofrecer servicios de destino también a los cónyuges/parejas, lo que en última instancia ayudó a aliviar el estrés de los empleados, además de atraer y retener talento.
Compare su política con la de la competencia
Al comparar su política con la de otras empresas, su organización puede seguir siendo competitiva en la guerra por el talento. Si no se compara con sus competidores, no sabrá si sus ofertas son buenas o no. ¿Son inferiores a lo que ofrecen los demás? Si está contratando científicos de alto nivel, por ejemplo, y el talento es muy específico y no es fácil de conseguir, querrá asegurarse de que es competitivo con el salario, los beneficios y su política de reubicación.
Imagine que pierde a un candidato potencial porque su política de reubicación carece de beneficios que sus competidores incluyen. Por ejemplo, si su candidato es un ejecutivo que espera una compra completa de la casa, pero su política sólo incluye un traslado HHG y el pago de una suma global, entonces debe ir de un lado a otro negociando con sus superiores y el candidato. Esto puede suponer una gran pérdida de tiempo. Mientras tanto, el candidato puede recibir una oferta de trabajo mejor, que incluya más beneficios de reubicación. La política de reubicación puede ser un factor para que los candidatos decidan aceptar un trabajo en lugar de otro. Si ha comparado su política con la de la competencia, ya sabrá qué incluyen sus políticas.
Al mismo tiempo, la evaluación comparativa le permitirá asegurarse de que no está regalando demasiado cuando ninguno de sus competidores lo hace. Comparar su política con la de otros muestra que está en línea con el sector. También es importante observar su sector y otros sectores con los que compite por el talento.
Una empresa estaba recibiendo información de su equipo de adquisición de talentos de que era difícil cubrir determinados puestos.
o Resultados de la revisión de la política
Tras revisar la política del cliente y compararla con la de sus competidores, WHR descubrió que la competencia ofrecía beneficios de reubicación mucho mayores. En consecuencia, la empresa decidió ampliar la gama de puestos de trabajo que podían optar a todas las ventajas de traslado. Esto contribuyó a sus esfuerzos de contratación.
¿Con qué frecuencia debe revisar su política?
WHR recomienda que su empresa de gestión de la reubicación revise su política de reubicación de empleados anualmente o, como mucho, cada dos años. No tiene por qué ser una revisión a fondo, pero es una oportunidad para hacer una pausa y analizar los comentarios de los empleados, además de confirmar cualquier cambio en la cultura de la empresa, los principios rectores, los valores fundamentales, la estrategia de talento, el sector y la competencia. Es el momento de asegurarse de que su política está en consonancia con todos estos elementos y con las principales partes interesadas (equipos de adquisición de talentos, equipos de contratación y socios empresariales de RR.HH.).
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