प्रदर्शन के हर पैमाने पर, 2018 WHR ग्रुप के लिए एक शानदार साल रहा। हमने वित्तीय प्रदर्शन, सेवा स्तर, बजट और लागत प्रबंधन संरचनाओं के संबंध में लगातार लक्ष्य हासिल किए। हम अव्यवस्थित राजनीति, वैश्विक व्यापार युद्ध और आर्थिक अनिश्चितता से प्रभावित दुनिया में कामयाब रहे।
हमारे कई क्लाइंट के लिए भी यही कहा जा सकता है, हालाँकि, एक महत्वपूर्ण मुद्दा है जो भविष्य के प्रदर्शन पर भारी पड़ता रहता है: व्यवसाय योजनाओं को आगे बढ़ाने और वित्तीय लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सही प्रतिभा को प्राप्त करना और सुरक्षित करना। प्रतिभा, या उसकी कमी, बढ़ते व्यवसायों और लगातार वित्तीय सफलता प्राप्त करने के लिए एक बड़ा खतरा है। यह एक आवर्ती विषय है जो दुनिया भर के संगठनों के दिमाग पर भारी पड़ता है।
मानव संसाधन विभाग और भर्ती एजेंसियाँ कर्मचारियों को आकर्षित करने और उन्हें बनाए रखने के लिए सर्वोत्तम तरीके खोजने के लिए काम करती हैं, और फिर भी यह अभी भी पर्याप्त नहीं है। कॉर्न फेरी के ग्लोबल टैलेंट क्रंच स्टडी के अनुसार, "पूरी दुनिया में संगठनों और अर्थव्यवस्थाओं पर एक बड़ा व्यावसायिक संकट मंडरा रहा है।" अध्ययन में आगे कहा गया है कि "2030 तक, हम 85.2 मिलियन कर्मचारियों की प्रतिभा की कमी की उम्मीद कर सकते हैं," जिसके परिणामस्वरूप "$8.5 ट्रिलियन का अवास्तविक राजस्व हो सकता है।"
बोस्टन कंसल्टिंग ग्रुप द्वारा प्रस्तुत "ग्लोबल वर्कफोर्स क्राइसिस" के अनुसार, निम्नलिखित चार्ट आने वाले दशक में श्रम की आवश्यकता बनाम उपलब्ध आपूर्ति को दर्शाता है:
देश |
2020 में श्रम की कमी/अधिशेष |
2030 में श्रम की कमी/अधिशेष |
यूरोप |
||
| फ्रांस | 6% | -1% |
| जर्मनी | -4% | -23% |
| इटली | 8% | -4% |
| स्पेन | 17% | -3% |
| यूके | 6% | -1% |
| रूस | -5% | -24% |
अमेरिका की |
||
| ब्राज़िल | -7% | -33% |
| कनाडा | 3% | -11% |
| मेक्सिको | 6% | -8% |
| यूएसए | 10% | 4% |
एशिया पैक |
||
| चीन | 7% | -3% |
| भारत | 6% | 1% |
| इंडोनेशिया | 5% | 0% |
| जापान | 3% | -2% |
| दक्षिण कोरिया | -6% | -26% |
नीला = अधिशेष; ग्रे = सीमा रेखा; लाल = कमी
कॉर्न फेरी के सीईओ एलन ग्वारिनो ने कहा, "सही प्रतिभा किसी संगठन के लिए सबसे बड़ा प्रतिस्पर्धी लाभ है - और यह प्रतिभा हर दिन कम होती जा रही है।" ग्वारिनो ने यह भी कहा कि "प्रतिभा की इतनी तीव्र कमी के सामने, कार्यबल नियोजन और प्रतिभा पाइपलाइन की व्यापक समझ महत्वपूर्ण है।"
यह कोई अस्थायी समस्या या अल्पकालिक समस्या नहीं है जो रातों-रात हल हो जाएगी। यह एक बुनियादी रणनीतिक मुद्दा है जिसे सभी प्रमुख अर्थव्यवस्थाओं और कंपनियों को संबोधित करना होगा। इसका एक उदाहरण अमेरिका की बेरोजगारी दर है। जुलाई 2018 से, मासिक बेरोजगारी दर लगातार चार प्रतिशत (4%) से नीचे रही है। कार्यबल में जनसांख्यिकी बदल रही है, जिससे कुशल श्रमिकों को ढूंढना मुश्किल होता जा रहा है, खासकर विनिर्माण, आईटी और स्वास्थ्य सेवा उद्योगों में।
हालाँकि, सिर्फ़ इन उद्योगों में ही प्रतिभा की कमी नहीं है। मैनपावर ग्रुप द्वारा पूरा किए गए 2018 टैलेंट शॉर्टेज सर्वे के अनुसार, "पहले से कहीं ज़्यादा नियोक्ता खाली नौकरियों को भरने के लिए संघर्ष कर रहे हैं। पैंतालीस प्रतिशत (45%) का कहना है कि उन्हें अपनी ज़रूरत के मुताबिक कौशल नहीं मिल पा रहे हैं, और बड़े संगठनों (250+ कर्मचारी) के लिए यह और भी ज़्यादा है, जहाँ 67 प्रतिशत (67%) ने 2018 में प्रतिभा की कमी की रिपोर्ट की है।"
समस्या का समाधान कैसे होगा?
वर्तमान ग्राहकों का सर्वेक्षण करने के बाद, हमने पाया कि प्रतिभा अधिग्रहण के मुद्दे को हल करने के लिए वर्तमान में निम्नलिखित उपाय किए जा रहे हैं:
- अधिक भर्तीकर्ताओं को जोड़ना
- बाहरी प्लेसमेंट फर्मों के साथ जुड़ना
- प्रशिक्षण और शैक्षिक अवसर प्रदान करना
- लचीले कार्य विकल्प की पेशकश
- वेतन में वृद्धि
- उन्नत सुविधाएं प्रदान करके दैनिक कार्य वातावरण में सुधार लाना
- कुशल श्रमिकों के स्थान पर स्वचालन का प्रयोग
हालाँकि, ये प्रयास सभी को शामिल नहीं करते हैं। विज्ञापन, साक्षात्कार, स्क्रीनिंग, ऑनबोर्डिंग और प्रशिक्षण को ध्यान में रखते हुए नए कर्मचारी को नियुक्त करने में महत्वपूर्ण लागतें आती हैं। कर्मचारियों को समर्पित प्रबंधन समय और पूर्ण उत्पादकता के लिए रैंप-अप समय भी है। सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट (SHRM) के पास ऐसे आँकड़े हैं जो एक कर्मचारी के वेतन के छह से नौ महीने के बराबर की भर्ती लागत दिखाते हैं। सेंटर फॉर अमेरिकन प्रोग्रेस ने यह भी पाया कि उच्च वेतन वाली या कार्यकारी नौकरियों के लिए टर्नओवर लागत उनके वेतन का 213% तक है।
प्रतिस्थापन कर्मचारी को काम पर रखने से जुड़ी अमूर्त, अक्सर अनदेखी की जाने वाली, अतिरिक्त लागत कंपनी का खोया हुआ संस्थागत ज्ञान है। कर्मचारी अपने उत्पाद की पेशकश और ग्राहकों, कर्मचारियों और सेवा भागीदारों को दी जाने वाली विशेषज्ञता के बारे में ज्ञान का अंतर छोड़ जाते हैं। आप इस "ज्ञान" और ज्ञान को किसी नए कर्मचारी को हस्तांतरित नहीं कर सकते। अधिकांश कंपनियाँ इन डेटा बिंदुओं से जुड़ी सभी लागतों को ट्रैक नहीं करती हैं, इसलिए काम पर रखने की वास्तविक लागत संभवतः अधिकांश संगठनों के विश्वास से कहीं अधिक है।
स्थानांतरण और प्रतिभा प्रबंधन
1990 के दशक के अंत और 2000 के दशक की शुरुआत में व्यवसायों ने प्रतिभा प्रबंधन कार्यों की आवश्यकता को पहचानना शुरू कर दिया ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि वे अपने सबसे प्रतिभाशाली और सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने वालों को बनाए रखें। प्रतिभा प्रबंधन कई कॉर्पोरेट संरचनाओं में समाहित हो गया और एक नए मानव संसाधन अनुशासन को आगे बढ़ाने के लिए नौकरियों की स्थापना की गई। ऐसा न केवल कर्मचारियों के लिए करियर रोडमैप प्रदान करने के लिए किया गया था, बल्कि इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि कंपनी की सफलता को सही कर्मचारियों के साथ जोड़ा जाए जो लगातार वित्तीय सफलता प्रदान करते हैं।
एचआर फ़ंक्शन के रूप में, स्थानांतरण को प्रतिभा प्रबंधन के समान सफलता या लोकप्रियता के साथ एकीकृत नहीं किया गया है। अधिकांश संगठनों में स्थानांतरण को लागत केंद्र के रूप में देखा जाता है और इसे प्रतिभा प्रबंधन को परिभाषित करने वाले समान स्वीकृति के साथ नहीं देखा गया है। यह अदूरदर्शिता है क्योंकि दोनों कार्य यह सुनिश्चित करने की कोशिश कर रहे हैं कि आपके पास सही सीट पर सही प्रतिभा हो और उतना ही महत्वपूर्ण - सही भौतिक स्थान पर हो।
स्थानांतरण वर्तमान कर्मचारियों के ज्ञात कार्यबल में निवेश करके भर्ती दुविधा के लिए एक मंच प्रदान करता है। एक व्यापक स्थानांतरण लाभ पैकेज प्रदान करने से एक कर्मचारी को न्यूनतम वित्तीय प्रभाव के साथ एक शहर से दूसरे शहर में स्थानांतरित होने की अनुमति मिलती है। ऐसा कहा जाता है कि पिछले 20 वर्षों का इतिहास इन नीतियों को खत्म करने, विकल्पों को कम करने और लागत को कम करने का रहा है। आज कई कॉर्पोरेट नीतियां स्थानांतरित करने की वास्तविक लागत को नहीं दर्शाती हैं और परिणामस्वरूप कई लोग अपने करियर को बढ़ाने के लिए अन्य रोजगार के अवसरों की तलाश करते हैं।
यह केवल लागत बढ़ाने या स्थिति पर पैसा खर्च करने के बारे में नहीं है। यह आज के कर्मचारी के संदर्भ में स्थानांतरण नीतियों को संबोधित करने, उनकी पारिवारिक स्थिति का मूल्यांकन करने और ऐसी नीतियों को अनुकूलित करने के बारे में है जो उनकी विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करेंगी। नया कार्यबल वैश्विक अनुभवों की मांग कर रहा है जो अंततः एक वैश्विक संगठन को समग्र लाभ प्रदान करेगा। यदि आप इन अनुभवों का लाभ उठाने के लिए तैयार हैं, तो आपका कार्यबल आपके प्रतिस्पर्धियों की तुलना में अधिक विविध और जानकार होगा । सवाल यह है कि क्या आप स्थानांतरण को अपनाने और प्रतिभा संकट के रणनीतिक समाधान के रूप में गतिशीलता पर पुनर्विचार करने के लिए तैयार हैं।
