クライアントにとって競争力があり、コンプライアンスがあり、最新のポリシーを作成することは、WHRグループの最優先事項です。WHRの2018 Mobility + Culturebenchmark studyから収集した結果を使用することで、まさにそれを実現したいと考えています。この調査は、現在および将来のWHRのクライアントの従業員にとって最適なリロケーションプログラムとポリシーを強化する方法を特定するためのツールとなっています。
WHRの最近のブログでは、この調査の「カルチャーガイド」セクションにあるいくつかの質問について概説しています。これらの質問は、企業がリロケーションプログラムを作成したり、リロケーションマネジメント会社を選択する際に、何を重要視しているのかを知るのに役立ちます。ある質問では、企業のリロケーションプログラムの主な目的は、新入社員の採用なのか、それとも既存社員の定着なのかに焦点をあてています。また、COLA（Cost of Living Analysis）とその従業員への影響に関する質問も含まれています。リテンションに重点を置いている企業の56％がCOLAを導入していることが報告されています。
Mobility + Culture Benchmarkの調査に参加した企業は、転勤を拒否する理由の上位を従業員に尋ねるように指示されました。転勤を拒否する理由のトップは、転勤先での生活費が高すぎるというものでした。このような回答があった企業のうち、75%は転勤規定にCOLAを設けていない。もし、これらの企業が生活費に対応したリロケーションプログラムを再編成すれば、リロケーションへの参加はもっと増えるかもしれない。
生計費調整を行う理由
転勤は、社員とその家族にとって、すでに長く、ストレスのかかるプロセスです。リロケーションプログラムの中で生活費調整手当を提供することで、企業は転勤者に対し、従業員（とその家族）に大きな生活の変化を求めていることを理解していることを示すことができるのです。これは、転勤者が新しい生活スタイルへの適応に孤独を感じないため、企業の定着率に好影響を与える可能性があります。
新入社員の採用に力を入れている企業も、リロケーションプログラムの中でCOLAを提供することで、利益を得ることができる。リロケーション・プログラムの中でより多くのベネフィットを提供していることをアピールすることで、その企業は業界内で積極的かつ競争的である。
統合リロケーション戦略のインパクト
私たちが人材不足に直面していることは明らかです。2012年、マッキンゼー・グローバル・インスティテュートは、2020年までに世界経済が、大学や大学院の学位を持つ労働者が雇用者が必要とするよりも3800万から4000万人少なくなる可能性があると報告しました。さらに、2020年までに中等教育を受けた労働者が4,500万人減少するとも言われています。ベビーブーマーが退職し、テクノロジーが進歩するにつれ、高度な訓練を受けた洗練された労働者への需要が高まります。このような痛みは役員室にも伝わっており、上級管理職は人材確保を最も重要な課題として頻繁に挙げています。
山積する人材への挑戦は、不可能に思える。どうすればいいのか？持っている道具を使う。すでにリロケーションを提供している場合は、このプログラムへの関心を高めてください。リロケーションは、不快で高価な必需品ではなく、企業の人材獲得計画に対する戦略的な強化策として捉えることが重要だと私たちは考えています。ベンチマーク調査のデータを利用すれば、自社のプログラムを競合他社と素早く比較し、それに応じて変更を加えることができます。これにより、優秀な人材の採用や維持において優位に立つことができます。
WHRグループは、転勤や移動のプログラムに関連する文化に最も重点を置いています。従業員のニーズや要望を理解することは、適切なリロケーションプログラムを作成する上で大きな助けとなりますし、私たちはこのことが、人生を前進させるための献身と密接に関係していると信じています。
