"移転にケチな会社は、すべてにおいてケチだ。"フォーブス
2018年のベンチマーク・リロケーション調査では、回答者の87%が今後数年間、会社の移転の数を維持または増加させると予想していることがわかりました。ほとんどの企業は、優秀なシニア人材を採用・維持し、ビジネスを成長させるためには、適切な人材を適切な席に・・・物理的に配置することが必要であることを理解しています。課題は、転勤する従業員のニーズと会社の利益の双方に配慮し、かつ管理に頭を悩ませることのない福利厚生プログラムを構築することである。
So, what would this look like? The specifics will vary from company to company, depending on factors like how many people you think you’ll need to relocate and if your relocation needs to go outside the United States. At a high level, though, most organizations will look for the following characteristics:
柔軟性。
リロケーション・プログラムの導入は素晴らしいスタートですが、転勤する従業員のさまざまなニーズに対応できるようにする必要もあります。特に結婚して家族を養う場合、人生の転機となる引越しは、大人にとって最もストレスのかかる経験の一つです。彼らのニーズに合ったパッケージがあれば、よりスムーズな引っ越しが可能になり、その場でトラブルシューティングするような問題も少なくなります。
現在。
Different policies and benefits attract different kinds of people. A competitive relocation program encompasses everything and needs to stay in line with both what relocating employees require and what your competitors are offering, especially when it comes to technology. Whether it’s spousal employment support or an online portal, for your relocation program to be successful, its individual benefits need to meet your employees where they are.
包括的なものです。
引越しには、引越しのバンを手配する以外にも多くのことが必要です。家探しの旅は何回まで可能ですか？仮住まいは用意するのか？引っ越し先に複数の車を送るのか？リースの解約や新居の契約費用など、雑費はどうするのか？住宅販売プログラムを提供していますか、提供している場合、その種類は？赴任手当は万能である必要はありませんが、従業員の最も緊急なニーズに対応していないものは、間違いなく赤旗とみなされるでしょう。
予測可能です。
The ability to record and analyze real-life relocation data allows you to drill down into what services you require (or don’t need) and how much you should expect to pay for a given relocation. Having data reporting functionality can also make it easier for you to estimate relocation costs and allocate expenses across budget cycles, helping your business operations run more smoothly.
適合しています。
転勤に伴う税金や法律上の要件は、特に複数の州や国からの出費がある場合には、大変なものとなります。米国の税法に精通することでさえ、困難なことです。リロケーションの費用対効果を最大限に高め、罰則の可能性を回避するためには、リロケーションプログラムは、変化する規制に対応する必要があります。
Above all else, an employee-centric relocation program should hit the sweet spot between personal and manageable. À la carte or core/flex plans offer a great deal of flexibility, but it can be challenging to keep track of which employees qualify for which relocation benefits. Lump sum plans are much more predictable and easier to administer, but they can provide inadequate support when problems arise. The last thing anyone wants is top talent not being able to hit the ground running day one or leaving mid-transition because of the added stress.
貴社のリロケーションプログラムはどのようにあるべきでしょうか？当社独自のコストエスティメーターと ポリシービルダーを使えば、リロケーションコストを予測し、組織に最適なベネフィットオプションに基づいた独自のリロケーションポリシーを構築することも可能です。また、貴社に最適なリロケーションベネフィットパッケージを構築することも可能です。
