また、重要な役割を担う経験豊富な従業員の転勤が必要な場合もあります。あなたの会社が国内外に従業員を移転させる場合、グローバル従業員移転ポリシーが定期的に見直され、更新されていることを確認したいと思うでしょう。この非常に重要な見直しプロセスの理由は、以下の通りです。
従業員の転勤規定を見直すことで、以下の課題が解決されます：
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組織的なコストのコントロール
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人材の確保と維持
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社員のニーズに応える
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競合他社に対抗するために、あなたのポリシーをベンチマークする
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組織的なコストのコントロール
転勤族と組織のニーズの両方に適切な金額を割り当てていますか？不必要な、あるいは時代遅れの福利厚生のために、組織が費用を負担していないことが重要です。
あるクライアント企業では、転勤者に標準的な転勤一時金5,000～10,000ドルを支給し、追加費用を援助していました。また、エグゼクティブには、6週間分の給与に相当する一時金と5,000～10,000ドルの一時金を支給していました。エグゼクティブの中には高額な給与をもらっている人もいたため、この手当はエグゼクティブ一人当たり5万ドルに相当することもありました！
o ポリシーレビューの結果
ポリシーレビューの結果、WHRグローバル（WHR）は、同社にエグゼクティブに対するその慣習を削減するよう勧告しました。同社は現在、数十万ドルの節約に成功しています。
あるクライアント企業では、従業員が物価の高い地域に転勤する場合、生活費の差額を支給していました。これを3～4年かけて支給し、さらに多額の一時金も支給していました。
o ポリシーレビュー結果
ポリシーレビューの結果、WHRは最低5％の生活費基準を推奨し、生活費のわずかな高い地域に転勤する転勤者に支払いをしないようにしました。その結果、クライアントは数百万ドルのコスト削減を実現しました。
あるクライアント企業では、転勤を希望する現社員に対して、給与の5％に相当する非昇進ボーナスを支給していました。
o ポリシーレビュー結果
このような慣習は一般的ではないため、WHRはリロケーションポリシーからこれを排除することを推奨しました。これにより、プログラムの価値を下げることなく、コストを大幅に削減することができました。
顧客企業が不必要なローンオリジネーションフィーを支払っていた。
o Policy Review Results
貸金業者の中には、この手数料を請求しないところもあるが、クライアントが支払うことが分かっている場合は、とにかく手数料を請求することにしている。私たちがクライアントに注意を促すと、クライアントは必要なとき以外は手数料を支払わなくなりました。これにより、コストを削減することができました。
人材の確保と維持
リロケーション・ポリシーは、組織のトータルリワードとタレントマネジメント戦略に組み込まれるべきものです。適切なリロケーション・ポリシーがあれば、組織の発展に寄与することができますが、弱いポリシー、あるいは全くないポリシーは、候補者の採用や定着の成功率に悪影響を及ぼす可能性があります。従業員のリロケーション・ポリシーは、これらの特典が求人情報に含まれているため、選択肢を増やす必要があります。
従業員のニーズに応える（現在と未来の従業員）
あなたの従業員移転ポリシーは、従業員のニーズに合っていますか？適切な方針は、転勤者のストレスを軽減し、従業員が新天地での仕事に集中できるようにするのに役立ちます。新天地での生活に慣れるための休暇の付与、転勤者の家族へのサポート、転勤後のフィードバックによる今後の方針決定など、転勤者のニーズに対応するために必要なことはすべてあります。
あるクライアント企業では、海外転勤の際に一時金を支給していました。
o Policy Review Results
WHRの移転後の調査フィードバックによると、転勤者は国際家財（HHG）発送を自分で調整しようとし、一時金全額を使わず、一部を残しておこうとする傾向があることが判明しました。また、このような選択肢を与えることで、従業員のストレスが増し、転勤のプロセスが長引くという調査結果も出ています。
WHRは、一時金給付からコア・フレックス給付への移行を提案しました。つまり、HHG輸送、仕向け地サービスプロバイダー、仮住まいをカバーしつつ、従業員の裁量で使用できる一時金を転勤者に支給することにしたのです。これにより、転勤者のストレスが軽減されただけでなく、ビジネスコストの抑制にもつながりました。
あるクライアント企業では、欧州域内の転勤者の配偶者・パートナーや家族に対して、デスティネーション・サービスを提供していませんでした。例えば、ルーマニアから英国に転勤する場合、デスティネーションサービスは必要ないと考えていたのです。
o Policy Review Results
WHRの転勤後の調査フィードバックを通じて、配偶者/パートナーがキャリア支援、言語トレーニング、子供の学校探しのサポートを必要としていることが判明しました。従業員には新しい土地に馴染むためのオフィスワーカーがいましたが、転勤者のパートナーは新しい言語に苦労し、さらには食料品店などの生活必需品を見つけるのに苦労していました。転勤者だけでなく、家族全体のニーズを認識することは、引っ越しと同化を成功させるために非常に重要です。このクライアントは、配偶者やパートナーにも出張サービスを提供するようになり、結果的に従業員のストレスを軽減し、人材の獲得と維持に貢献することができました。
競合他社に対抗するために、あなたのポリシーをベンチマークする
自社の方針を他社にベンチマーキングすることで、人材争奪戦の中で競争力を維持することができます。競合他社に対するベンチマークを行わない場合、自社の提供するサービスが優れているかどうかがわかりません。他の企業が提供しているものと比べて劣っているのでは？例えば、高度な科学者を採用する場合、その人材は非常に特殊で、簡単に手に入らないものであるため、給与、福利厚生、転勤規定で競争力があることを確認する必要があります。
競合他社が導入しているリロケーションサービスがないために、候補者を失うことを想像してみてください。例えば、候補者がフルハウスバイアウトを期待しているエグゼクティブであるにもかかわらず、貴社の保険にはHHG移動と一時金しか含まれていないとしたら、上司と候補者の間で何度も交渉する必要があります。これは多くの時間を浪費することになる。その間に候補者は、より多くの転居手当を含む、より良い仕事のオファーを受けるかもしれません。転勤制度は、候補者がある仕事を受けるかどうかを決める際の判断材料になります。競合他社に対して自社の方針をベンチマークしたことがあれば、その方針がどのような内容であるかは既にご存知でしょう。
同時に、ベンチマークを行うことで、競合他社が誰も行っていないときに、過剰に提供していないことを確認することができます。ベンチマークを行うことで、自社のポリシーが業界と合致していることがわかります。また、自分の業界と、人材を獲得するために競合する他の業界を見ることも重要です。
ある企業では、人材獲得チームから、特定のポジションを埋めるのが難しいというフィードバックを受けていました。
o ポリシーの見直し結果
WHRは、クライアントのポリシーを見直し、クライアントの競合他社とベンチマークした結果、競合他社がはるかに豊富な転勤手当を提供していることを発見しました。その結果、同社は転勤手当が全額支給される対象職種を拡大することを決定しました。その結果、同社の採用活動に貢献することになった。
保険の見直しはどれくらいの頻度で行うべきですか？
WHRでは、リロケーションマネジメント会社による従業員リロケーションポリシーの見直しを毎年、あるいは長くても数年に一度行うことをお勧めしています。大々的に見直す必要はありませんが、一旦立ち止まって従業員からのフィードバックに目を向け、企業文化、経営理念、コアバリュー、人材戦略、業界、競合他社の変化を確認する機会です。この機会に、あなたのポリシーがこれらの要素や主要なステークホルダー（人材獲得チーム、採用チーム、HRビジネスパートナー）と一致していることを確認してください。
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