ハイブリッドやリモートワークのモデルは今後も続くのでしょうか？数え切れないほどの研究が、従業員が少なくとも部分的にでもリモートで働く能力を望んでいることを示しています。ある調査では、83％の社員がハイブリッドモデルを望んでいることが示されています。また、Pulse of the American Workerの調査によると、87％の人が毎週少なくとも1日はリモートで仕事をしたいと考えています。Harvard Business Reviewの記事によると、2022年には90%以上の雇用主が知識労働者のためにハイブリッド型勤務モデルを導入することになるという。ハイブリッドやリモートワークがビジネスにとって良いものかどうか、企業文化に良い影響を与えるか悪い影響を与えるかについては、これまでにも多くの議論がなされてきました。しかし、そのような議論はさておき、人事担当者に聞いてみると、ハイブリッドやリモートワークのスケジュールを提供することが、従業員の維持・獲得戦略の一部になっていると答えるかもしれない。実際、Crain's Future of Workの調査では、人事担当者の78%が「柔軟なスケジュールとリモートワークは、お金をかけずに労働者を維持する効果的な方法だ」と回答している。もしこの統計が本当なら、従業員の転勤やグローバルモビリティの未来はどうなるのだろうか。
採用・魅力化戦略としての従業員移転
実は、従業員が住みたいと思う地域に転勤することは、組織の従業員定着率や魅力アップにつながります。パンデミック以前には、企業が特定のビジネスニーズのために従業員を移転させるということがありました。例えば、ある地域で必要な人材が見つからず、既存または新規の従業員を転勤させなければならなかったのです。また、企業のグローバル化が進むにつれ、特定の地域に実際のスタッフを配置し、グローバルにカバーする必要性が一般的になってきました。このような従来の国内転勤や 海外転勤の理由は、多くの企業がハイブリッド型やリモートワーク型の勤務形態を取っている現在でも変わっていません。WHR Group, Inc.（WHR）だけでも、米国政府からフォーチュン200の企業まで様々な組織のために、毎年何千人もの顧客の従業員を世界120カ国以上に転勤させ続けており、その中にはハイブリッドワークやリモートワークを認めている企業も含まれています。
多くの企業でハイブリッドやリモートワークのモデルが導入される中、モビリティや人事の専門家は、従業員移転の支援を福利厚生に含める新たな理由を持っています。WHRは、社員転勤を社員獲得・維持戦略の一環として利用する顧客の傾向を見てきました。従業員の関心は、報酬だけではありません。新しいワークモデルを考えると、従業員は働く場所を選びたいと考えていますし、組織の他の拠点で働くために国際的な転勤の機会に飛びつく人もいるのです。
プルデンシャルの「Road to Resiliency」調査では、調査対象となった労働者の4分の3が、会社に留まるか辞めるかを決める際に、福利厚生を考慮に入れています。また、転職を考えている社員は、現在の会社に留まる理由として、報酬に加えて、より柔軟な勤務体系と移動の機会、そしていくつかのリモートワークのオプションを優先事項の上位に挙げています。
大辞泉
大辞職」は、企業にとって従業員確保のための全く新しい課題を生み出しました。Fox Businessによると、The Museが最近行った調査では、大辞職の時期に仕事を辞めた労働者の大半が、辞めたことを後悔していると報告されています。ミレニアル世代とZ世代の就活生2,500人のうち約72%が、「新しい職務の内容に驚いた」「面接時に聞いていた話と違う会社だった」と回答しています。この傾向は、従業員定着のための戦略を成功させることが非常に重要であることを示すもう一つの理由です。
社内モビリティプログラム
現在の人材獲得競争と候補者主導の市場において、雇用主は逆転しています。現在、採用プロセスでは、雇用主が候補者に何を提供できるかが重視されることが多くなっています。この戦争で雇用主が勝利する方法の1つが、社内流動化プログラムです。このプログラムには、従業員が他の雇用主に移るのではなく、社内でキャリアアップ、あるいはキャリアチェンジができるようにすることなどが含まれます。この社内流動性には、従業員が他の職場でよりうまくキャリアを積めるのであれば、他の職場に異動させることも含まれます。その結果、従業員の離職率を減らすことができます。このように、グローバルモビリティとインターナルモビリティは、相互に影響し合っているのです。従業員を他社に引き抜かれるよりも、従業員のキャリア志向に基づいて配置転換を行う方が、特にその他社が競合他社である場合は、理にかなっています。
最近のForbesの記事には、「企業は "モビリティ文化 "の構築に集中的に取り組むことを検討する必要がある」とうまく説明されています。モビリティの文化とは一体何なのか？「流動性の文化とは、組織のリーダーが、組織内のすべての従業員に対して平等な機会と成長を可能にするような社内でのキャリア移動を奨励するときに存在するものである。新しい人材の採用でも、既存の人材の育成でも、従業員が社内でキャリアパスを構築できるようにすることで、従業員が組織全体のミッションやビジョンの一部であることをより実感できるようになるのです。"
人材の確保と定着に向けた従業員の健康への取り組み
従業員を維持するために従業員を幸せにするという考え方は、実は新しいものではありません。しかし、人材不足が深刻化するにつれ、雇用主は従業員を維持し惹きつけるための新しい方法を考えなければならなくなってきました。ハーバード・ビジネス・レビュー誌の記事によると、「2022年、組織は従業員の経済的健康、精神的健康、身体的健康を把握し、従業員の業績と定着率をより正確に予測する、新しい従業員福祉指標を採用するだろう。ウェルビーイングは、企業が従業員を理解するための最新の指標となるであろう。長年にわたり、経営者は従業員を理解するために、従業員満足度やエンゲージメントなど、さまざまな指標を試してきました。2022年には、精神的、身体的、経済的な健康状態を評価する新しい指標が追加されるでしょう。従業員の精神的・肉体的な健康が、異なる場所で働くことを可能にすることによって改善されるのであれば、雇用主は従業員移転/グローバルモビリティのメリットも戦略に組み込んでいることを確認する必要があることは理にかなっています。
ムービングフォワード
優秀な人材を確保し、組織に引きつけるための解決策とは？雇用主はどのようにして「大辞職」を克服するのでしょうか？社内流動化プログラムは、従業員を維持し、新しい従業員を惹きつけるのに有効か？組織のウェルネス戦略を見直すことは有効か？ハイブリッドやリモートワークのモデルは今後も続く可能性があるため、従業員移転やグローバルモビリティを企業の魅力と維持の戦略に取り入れることを検討してください。
WHRがお手伝いします。従業員移転の戦略や方針についてご相談ください。