Adakah organisasi anda telah menyelaraskan secara strategik mobiliti global anda dan pemegang kepentingan pemerolehan bakat? Atau adakah pasukan anda berasa diam dengan keutamaan dan pemahaman yang berbeza? Baca di bawah untuk mengetahui 6 cara untuk menyelaraskan mobiliti global dan pasukan pemerolehan bakat, termasuk cerapan daripada Reda Belabed, GMS, pemimpin mobiliti dan imigresen global sebelum ini dengan Honeywell dan General Electric, dan Pengurus Inisiatif Strategik WHR Global, Sean Thrun.
Anda tidak bersendirian jika anda merasakan mobiliti global dan pasukan pemerolehan bakat anda tidak berusaha ke arah objektif yang sama! Nasib baik, terdapat beberapa langkah masuk akal yang boleh anda ambil untuk meningkatkan mobiliti bakat anda dan memastikan pihak berkepentingan ini bekerja sebagai satu pasukan yang padu.
Apabila mobiliti global dan pasukan pemerolehan bakat diselaraskan, pekerja anda yang sangat khusus diambil bekerja dengan cepat dan patuh.
1. Edarkan Panduan Penempatan Semula "Cara" kepada Pasukan Mobiliti Global dan Pemerolehan Bakat anda untuk Lokasi Teras
Edarkan panduan "Cara" kepada pemerolehan bakat anda dan pasukan mobiliti global. Ini mestilah perkara kritikal misi yang mesti mereka ketahui untuk lokasi teras syarikat anda, termasuk imigresen, cukai dan sokongan penempatan semula yang disyorkan. Contohnya:
-
-
- Syarikat anda kerap mengambil eksekutif untuk bekerja di Pusat Kecemerlangan Global Belanda anda. Adakah pasukan anda memohon keputusan 30% Belanda ? Adakah pasukan pemerolehan bakat anda bertanggungjawab untuk memastikan setiap pemohon memenuhi keperluan 30% peraturan sebelum mengemukakan tawaran kerja? Contohnya, wakil pemerolehan bakat anda mesti memastikan calon mempunyai kepakaran khusus, diambil lebih daripada 150 km dari sempadan Belanda dan banyak lagi.
- Disebabkan sifat perniagaan anda yang sangat khusus, anda merekrut calon dalaman dan luaran untuk jawatan di AS Adakah pasukan pemerolehan bakat anda biasa dengan jenis visa AS, seperti visa L-1 untuk pemindahan dalam syarikat, atau H-1B visa untuk pekerjaan khusus ? Pasukan pemerolehan bakat anda harus mengetahui keperluan asas untuk setiap jenis visa sebelum cuba mendapatkan bakat asing.
- RMC anda harus membimbing secara proaktif tahap sokongan penempatan semula yang diperlukan oleh negara untuk lokasi teras anda. Sebagai contoh, Laporan Penanda Aras Perkhidmatan Destinasi 2023 ini menunjukkan tahap minimum, purata dan tahap sokongan destinasi yang disyorkan mengikut negara, saiz keluarga dan tahap pekerja. Laporan itu juga menunjukkan sama ada pajakan harus bersifat peribadi atau korporat, tempoh masa yang diambil untuk menerima pulangan deposit keselamatan, dan komponen manakah yang paling mencabar.
-
2. Semak Metrik Pemerolehan Bakat seperti Time-To-Fill
Malangnya, TA (pemerolehan bakat) bukan sahaja diukur berdasarkan volum/kualiti jawatan yang diisi tetapi kebanyakannya pada Time-To-Fill (TTF) yang sering melebarkan jurang kritikal antara keperluan organisasi, pengalaman calon dan realiti sukar pematuhan.
Saya telah melaksanakan proses pra-penilaian merentas fungsi untuk apa yang saya panggil "Keupayaan Penyewaan Imigresen", jika dibenarkan oleh undang-undang. Di mana ia telah digunakan, saya agak selesa dengan tahap perkongsian yang berjaya ditingkatkan antara kedua-dua fungsi (dan akhirnya mengurangkan risiko "pekerjaan yang tidak baik"). Di tempat lain, peraturan Privasi Data bersama-sama dengan Amalan Pekerjaan Adil nampaknya menjadi penghalang kepada pelaksanaan. Tidak banyak fleksibiliti dalam soal Buruh dan Pekerjaan, melalui Majlis Kerja Raya dan seumpamanya dan ia sememangnya satu cabaran.
Salah satu plaster yang telah kami fokuskan dalam keadaan ini ialah peningkatan (dan berulang) sesi latihan dan pendidikan dengan perekrut untuk memaklumkan mereka dengan pantas dengan "apa yang mereka perlu perhatikan/cara mengenal pasti bendera merah" dan menyemak keseluruhan strategi komunikasi (sehingga tawaran menerima), untuk membolehkan semua pihak berkepentingan mempunyai pemahaman yang lebih baik tentang potensi risiko yang wujud dalam pengambilan Calon pada status imigresen dan/atau keperluan dan tanggungjawab penajaan (termasuk kos, garis masa, kitaran hayat imigresen, serta strategi pengurusan bakat).
Saya rasa kita semua semakin maju tetapi masih jauh lagi sebelum kita boleh mengatakan bahawa kita selesa dengan tahap kerjasama dan perkongsian, dengan 100% kepuasan Calon, metrik TTF yang dipertingkatkan dan penilaian Pematuhan Imigresen pra-pekerjaan yang memuaskan.
3. Laksanakan Pusat Pemeriksaan Pra-Penerimaan untuk Meningkatkan Kadar Kejayaan
Seperti yang dinyatakan di atas, program mobiliti boleh meningkatkan penerimaan tugasan dan kadar kejayaan dengan melaksanakan pelbagai pusat pemeriksaan pra-penerimaan.
-
-
- Kekalkan perkhidmatan firma cukai yang bereputasi. Selain taklimat negara untuk penerima tugasan, mereka boleh memberikan bimbingan yang tidak ternilai kepada pasukan pemerolehan bakat. Sekurang-kurangnya, pastikan pasukan pemerolehan bakat anda biasa dengan konsep bantuan cukai , penyamaan dan perjanjian penjumlahan. Menyediakan taklimat cukai pra-penerimaan kepada semua pemohon asing.
- Untuk taklimat cukai khusus negara, pemohon harus mengetahui pilihan mereka sebelum menerima jawatan, kerana sebarang salah faham boleh meningkatkan risiko penempatan semula atau tugasan yang gagal. Pemegang serah hak (terutamanya yang berada dalam jawatan eksekutif atau peringkat pengarah) mungkin mempunyai portfolio pelaburan yang rumit bagi saham, opsyen saham, bon, pegangan hartanah, logam berharga seperti emas, dll. Pilihan pekerja akan berbeza-beza bergantung pada lokasi, kewarganegaraan( s), dan jenis penempatan semula (pemindahan tetap, tugasan jangka panjang, tugasan jangka pendek, komuter, pengembara perniagaan).
- Seperti yang dinyatakan di atas dalam langkah 2, bina proses pra-penilaian silang fungsi anda sendiri (aka panduan kebolehupayaan pengambilan imigresen) di mana undang-undang membenarkan. Walau bagaimanapun, anda harus sedar tentang bidang kuasa yang mencabar seperti Amerika Syarikat dan Kesatuan Eropah, seperti yang diperincikan oleh Reda Belabed:
-
Negara seperti AS di mana soalan boleh dihadkan kepada "adakah anda atau pada masa hadapan memerlukan penajaan" dan negara EU lain yang meminta maklumat/data peribadi boleh dianggap sebagai PII dan menghalang amalan pekerjaan/diskriminasi yang adil semasa pengambilan pekerja. Geografi seperti Timur Tengah (khususnya GCC) lebih terbuka kepada penilaian ini.
Pihak berkuasa yang mempunyai sejarah panjang tenaga kerja asing dan pelbagai cenderung membenarkan/mempromosikan jalan keluar kepada semakan kebolehkerjaan berdasarkan keperluan penajaan tetapi juga menyokong lebih ketelusan dari segi "kuota". Bukannya kuota kewarganegaraan adalah sesuatu yang perlu diterima, tetapi ketelusan di sekelilingnya membantu penentuan awal kebolehlaksanaan – bukannya melibatkan diri dengan calon melalui peringkat tawaran hanya untuk mengetahui bahawa ia mungkin tidak mungkin. Dari sudut organisasi, prosesnya agak telus dan diperkemas.
4. Panggilan Pra-keputusan melalui Syarikat Pengurusan Penempatan Semula (RMC) anda
Pasukan mobiliti global anda dan RMC juga boleh memilih untuk melaksanakan panggilan pra-keputusan. Dalam pengurusan penempatan semula, panggilan pra-keputusan memastikan calon memahami pakej penempatan semula yang akan mereka terima. Walau bagaimanapun, ini juga peluang untuk RMC anda mempromosikan syarikat dan pakej faedah anda serta mengurangkan sebarang kebimbangan yang mungkin ada pada pekerja atau keluarga.
Panggilan pra-keputusan juga menghalang percanggahan atau salah faham sebaik sahaja pekerja menerima tawaran dan memulakan proses penempatan semula. Sebagai contoh, selepas panggilan pra-keputusan, pekerja mengetahui dengan tepat pakej yang akan mereka terima, berapa banyak elaun penempatan semula dan banyak lagi. Selalunya, terdapat pemutusan hubungan antara pakej penempatan semula yang dipetik oleh pemerolehan bakat atau rakan perniagaan HR dan pakej penempatan semula yang dilaksanakan oleh RMC. Ini mungkin berpunca daripada kesilapan manusia atau seseorang yang menjalankan polisi lama/lapuk. Percanggahan ini boleh diminimumkan apabila RMC menerangkan pra-keputusan pakej penempatan semula dan melaksanakan pakej penempatan semula selepas penerimaan .
5. Optimumkan HRIS Anda untuk Mobiliti Bakat Maksimum
Organisasi anda boleh memaksimumkan mobiliti bakat dengan mencipta medan tersuai, objek dan pelaporan dalam HRIS (sistem maklumat sumber manusia) anda. Contohnya, dalam ADP, organisasi anda boleh membina dan mengurus kumpulan bakat pemohon yang bersedia untuk berpindah untuk jawatan terbuka. Walau bagaimanapun, organisasi anda tidak seharusnya mengabaikan pekerja sedia ada yang bersedia untuk berpindah untuk pemindahan dalam syarikat. Pekerja sedia ada harus memahami produk, perkhidmatan dan jangkaan anda, mengurangkan kos pengambilan dan latihan.
Menurut penanda aras SHRM , kos purata untuk mengambil seorang eksekutif ialah $28,329 USD. Walau bagaimanapun, ramai majikan menganggarkan bahawa jumlah kos untuk mengambil pekerja baharu boleh menjadi tiga hingga empat kali ganda gaji jawatan. Ini ialah gabungan kos sukar, seperti perekrut, dan kos lembut, seperti masa yang diambil oleh ketua jabatan dan pengurus untuk menyokong proses pengambilan dan latihan.
Daripada mendapatkan calon baharu dari awal, bercakap dengan jabatan IT anda tentang menambah medan dan objek tersuai serta melaporkan kepada sistem HRIS anda. Kemudian, pekerja sedia ada boleh menunjukkan dalam profil HR mereka jika mereka bersedia untuk berpindah untuk jawatan baharu. Dalam pelaporan tersuai, anda juga boleh menambah penapis untuk mengecilkan kumpulan bakat anda kepada pekerja berprestasi tinggi yang sanggup berpindah, digabungkan dengan ulasan prestasi lepas yang telah dimuatkan dalam HRIS.
-
-
- Bagaimanakah anda membuat medan tersuai dalam ADP?
- Bagaimanakah anda membuat objek tersuai dalam Hari Kerja?
-
6. Mengendalikan Sesi Latihan Tetap Bersama Pasukan Pemerolehan Bakat
Sesi latihan tetap memastikan pasukan pemerolehan bakat anda mempunyai akses kepada sistem, sumber dan respons yang sama kepada soalan yang sering ditanya oleh calon sebelum dan selepas penerimaan. Sesi latihan juga memberi peluang kepada ahli pasukan pemerolehan bakat baharu untuk mengetahui lebih lanjut tentang pakej mobiliti yang diterima oleh pekerja anda dan mengukuhkan mesej bahawa semua pasukan pemerolehan bakat harus mengikuti proses piawai yang sama.
Syarikat pengurusan penempatan semula kerap mengatur sesi latihan dengan pasukan pemerolehan bakat dan pihak berkepentingan yang berkaitan untuk meningkatkan mobiliti bakat. Sesi latihan ini boleh termasuk:
-
-
- Sesi latihan di tapak daripada syarikat pengurusan penempatan semula untuk mobiliti, TA dan pasukan HR. Bergantung pada saiz program mobiliti anda, RMC anda mungkin menjalankan sesi latihan ini secara percuma atau hanya meminta syarikat anda untuk menampung kos hotel dan perjalanan (bergantung pada jarak dan tempoh).
- Sesi latihan gaya webinar maya daripada RMC.
- Latihan khusus negara atau wilayah untuk lokasi utama organisasi anda, atau lokasi yang memberikan kesukaran unik.
- Cerapan daripada penyedia perkhidmatan destinasi (DSP) dan ejen sewaan mengenai kemas kini pasaran, norma budaya dan amalan terbaik.
- Panduan daripada firma imigresen mengenai bendera merah, kuota, anggaran garis masa, gaji minimum, keperluan ujian pasaran buruh dan banyak lagi.
-
Kami telah mencapai kejayaan yang ketara dalam peralihan struktur serantau kepada program mobiliti global berpusat dengan menjalankan sesi latihan tetap dengan pemimpin pemerolehan bakat. Sesi ini tertumpu terutamanya pada peta perjalanan dan pertimbangan penting sepanjang proses. Dengan melibatkan secara aktif pihak berkepentingan TA serantau dalam perbincangan tentang faedah mobiliti dan hasil yang diingini, kami telah melihat peningkatan ketara dalam kesediaan mereka untuk menerima pakai proses piawai.
Kesimpulannya, menyelaraskan mobiliti global dan pasukan pemerolehan bakat adalah penting bagi organisasi untuk memastikan pengambilan pekerja yang cekap dan mobiliti bakat yang berjaya. Dengan mengedarkan panduan penempatan semula, menyemak metrik pemerolehan bakat, melaksanakan pusat pemeriksaan pra-penerimaan, menjalankan panggilan pra-keputusan, mengoptimumkan sistem HRIS dan menjalankan sesi latihan tetap, organisasi boleh memupuk kerjasama dan meningkatkan keberkesanan pasukan ini. Mencapai penjajaran membawa kepada pengambilan pekerja khusus yang pantas dan patuh, mengurangkan risiko, menambah baik metrik masa untuk mengisi, dan akhirnya meningkatkan kepuasan calon dan pematuhan imigresen secara keseluruhan. Usaha dan pelaburan berterusan dalam menyelaraskan pasukan ini akan menyumbang kepada proses pemerolehan bakat yang lebih lancar dan berjaya.