Mengikut setiap ukuran prestasi, 2018 adalah tahun yang hebat untuk Kumpulan WHR. Kami secara konsisten mencapai sasaran berkenaan prestasi kewangan, tahap perkhidmatan, belanjawan dan struktur pengurusan kos. Kami berkembang maju dalam dunia yang dikuasai oleh politik yang tidak kemas, perang perdagangan global dan ketidaktentuan ekonomi.
Perkara yang sama boleh dikatakan untuk kebanyakan pelanggan kami, walau bagaimanapun, terdapat satu isu kritikal yang terus membebankan prestasi masa hadapan: mendapatkan dan mendapatkan bakat yang tepat untuk memacu rancangan perniagaan dan mencapai sasaran kewangan. Bakat, atau kekurangannya, merupakan ancaman utama kepada perniagaan yang sedang berkembang dan mencapai kejayaan kewangan yang konsisten. Ini adalah tema berulang yang membebankan fikiran organisasi di seluruh dunia.
Jabatan sumber manusia dan agensi pengambilan bekerja untuk mencari kaedah terbaik untuk menarik dan mengekalkan pekerja, namun ia masih tidak mencukupi. Menurut Kajian Talent Crunch Global Korn Ferry, "Krisis komersial yang besar sedang melanda organisasi dan ekonomi di seluruh dunia." Kajian itu seterusnya menyatakan bahawa "menjelang 2030, kita boleh menjangkakan defisit bakat sebanyak 85.2 juta pekerja," yang boleh mengakibatkan "$8.5 trilion hasil tidak direalisasikan."
Menurut "Krisis Tenaga Kerja Global" oleh The Boston Consulting Group, carta berikut menunjukkan keperluan untuk buruh berbanding bekalan yang tersedia dalam dekad yang akan datang:
Negara |
Kekurangan/ Lebihan Buruh pada 2020 |
Kekurangan/ Lebihan Buruh pada 2030 |
Eropah |
||
| Perancis | 6% | -1% |
| Jerman | -4% | -23% |
| Itali | 8% | -4% |
| Sepanyol | 17% | -3% |
| UK | 6% | -1% |
| Rusia | -5% | -24% |
Amerika |
||
| Brazil | -7% | -33% |
| Kanada | 3% | -11% |
| Mexico | 6% | -8% |
| USA | 10% | 4% |
Asia Pac |
||
| China | 7% | -3% |
| India | 6% | 1% |
| Indonesia | 5% | 0% |
| Jepun | 3% | -2% |
| Korea Selatan | -6% | -26% |
Biru = Lebihan; Kelabu = Garis Sempadan; Merah = Kekurangan
Ketua Pegawai Eksekutif Korn Ferry Alan Guarino berkata "bakat yang betul ialah kelebihan daya saing terbesar yang ada untuk sesebuah organisasi - dan bakat itu semakin berkurangan setiap hari." Guarino juga menyatakan bahawa "dalam menghadapi kekurangan tenaga kerja yang teruk seperti itu, perancangan tenaga kerja dan pemahaman yang komprehensif mengenai saluran paip bakat adalah kritikal."
Ini bukan masalah sementara atau masalah jangka pendek yang akan diselesaikan dengan sendirinya dalam sekelip mata. Ini adalah isu strategik asas yang perlu ditangani oleh semua ekonomi dan syarikat utama. Contohnya ialah kadar pengangguran AS. Sejak Julai 2018, kadar pengangguran bulanan secara konsisten berada di bawah empat peratus (4%). Demografi dalam tenaga kerja berubah, menjadikan pekerja mahir semakin sukar dicari, terutamanya dalam industri pembuatan, IT dan penjagaan kesihatan.
Walau bagaimanapun, bukan sahaja industri ini mengalami kekurangan bakat. Menurut Tinjauan Kekurangan Bakat 2018 yang disiapkan oleh Kumpulan Tenaga Kerja, “lebih ramai majikan daripada sebelumnya bergelut untuk mengisi pekerjaan terbuka. Empat puluh lima peratus (45%) mengatakan mereka tidak dapat mencari kemahiran yang mereka perlukan, dan untuk organisasi besar (250+ pekerja) ia lebih tinggi, dengan enam puluh tujuh peratus (67%) melaporkan kekurangan bakat pada 2018.”
Bagaimana isu itu diselesaikan?
Selepas meninjau pelanggan semasa, kami mendapati bahawa langkah berikut sedang diambil untuk menangani isu pemerolehan bakat:
- Menambah lebih ramai perekrut
- Melibatkan diri dengan firma penempatan luar
- Menyediakan peluang latihan dan pendidikan
- Menawarkan pilihan kerja yang fleksibel
- Kenaikan gaji
- Menambah baik persekitaran kerja seharian dengan menawarkan kemudahan yang dipertingkatkan
- Menggantikan pekerja mahir dengan automasi
Walau bagaimanapun, usaha ini tidak merangkumi semua. Terdapat kos yang besar dalam mengambil pekerja baharu apabila mengambil kira dalam pengiklanan, temu duga, saringan, onboarding dan latihan. Terdapat juga masa pengurusan yang ditumpukan kepada pekerja dan masa peningkatan kepada produktiviti penuh. Persatuan Pengurusan Sumber Manusia (SHRM) mempunyai statistik yang menunjukkan kos pengambilan pekerja selama enam hingga sembilan bulan gaji. Pusat Kemajuan Amerika juga mendapati bahawa kos pusing ganti untuk pekerjaan bergaji tinggi atau eksekutif adalah sehingga 213% daripada gaji mereka.
Kos tambahan yang tidak ketara, sering diabaikan, yang berkaitan dengan pengambilan pekerja gantian ialah pengetahuan institusi syarikat yang hilang. Pekerja meninggalkan jurang pengetahuan tentang penawaran produknya dan kepakaran yang mereka tawarkan kepada pelanggan, pekerja dan rakan kongsi perkhidmatan. Anda tidak boleh memindahkan "kebijaksanaan" dan pengetahuan ini kepada pekerja baharu. Kebanyakan syarikat tidak menjejaki semua kos yang berkaitan dengan titik data ini, jadi kos sebenar untuk mengupah berkemungkinan jauh lebih tinggi daripada yang dipercayai oleh kebanyakan organisasi.
Penempatan Semula dan Pengurusan Bakat
Pada akhir 1990-an dan awal 2000-an perniagaan mula menyedari keperluan untuk fungsi pengurusan bakat untuk memastikan mereka mengekalkan prestasi cemerlang dan terbaik mereka. Pengurusan bakat menjadi sebati dalam banyak struktur korporat dan pekerjaan telah ditubuhkan untuk memacu disiplin HR baharu. Ini dilakukan bukan sahaja untuk menyediakan pelan hala tuju kerjaya untuk pekerja, tetapi yang lebih penting, untuk memastikan kejayaan syarikat sejajar dengan pekerja yang betul yang secara konsisten memberikan kejayaan kewangan.
Sebagai fungsi HR, penempatan semula belum disepadukan dengan kejayaan atau populariti yang sama seperti pengurusan bakat. Merentasi kebanyakan organisasi, penempatan semula dilihat sebagai pusat kos dan belum mendapat sambutan yang sama yang mentakrifkan pengurusan bakat. Ini adalah rabun kerana kedua-dua fungsi cuba memastikan anda mempunyai bakat yang betul di tempat duduk yang betul dan sama pentingnya - di lokasi fizikal yang betul.
Penempatan semula menyediakan platform kepada dilema perekrutan dengan melabur dalam tenaga kerja pekerja semasa yang diketahui. Menyediakan pakej faedah penempatan semula yang komprehensif membolehkan pekerja beralih dari satu bandar ke bandar seterusnya dengan kesan kewangan yang minimum. Walau bagaimanapun, sejarah 20 tahun yang lalu adalah untuk menghapuskan, mengurangkan pilihan dan mengurangkan kos dasar ini. Banyak polisi korporat hari ini tidak menggambarkan kos sebenar untuk berpindah dan akibatnya ramai orang mencari peluang pekerjaan lain jika mereka ingin meningkatkan kerjaya mereka.
Ia bukan sekadar menambah kos atau membuang wang pada keadaan. Ini mengenai menangani dasar penempatan semula dalam konteks pekerja hari ini, menilai keadaan keluarga mereka dan menyesuaikan dasar yang akan menangani keperluan khusus mereka. Tenaga kerja baharu menuntut pengalaman global yang akhirnya akan memberikan manfaat menyeluruh kepada organisasi global. Jika anda bersedia untuk memanfaatkan pengalaman ini, tenaga kerja anda akan lebih pelbagai dan berpengetahuan daripada pesaing anda. Persoalannya ialah adakah anda bersedia menerima penempatan semula dan memikirkan semula mobiliti sebagai penyelesaian strategik kepada krisis bakat.
