Gezien de vele veranderingen waarmee bedrijven te maken hebben sinds COVID-19, waaronder werknemers die op afstand werken, denk je misschien dat er geen reden is om het verhuisbeleid van je bedrijf nu te herzien. Denk er nog eens over na. Veel bedrijven verhuizen nog steeds werknemers om noodzakelijke functies in te vullen. Het herzien van je beleid en het maken van de nodige aanpassingen kan je organisatie helpen op de volgende gebieden:
- Bedrijfskosten beheersen
- Ervoor zorgen dat u aan de behoeften van uw werknemers voldoet
- Toptalent aantrekken en behouden
- Benchmarking Uw beleid ten opzichte van de concurrentie
De volgende voorbeelden zijn afkomstig van beleidsevaluaties die WHR Global voor haar klanten heeft uitgevoerd. Deze voorbeelden laten zien hoe belangrijk het is om uw verhuisbeleid regelmatig te herzien.
A. Bedrijfskosten beheersen en niet langer betalen voor onnodige voordelen
Zorg ervoor dat je het juiste bedrag toewijst aan zowel de overgeplaatste personen als de behoeften van de organisatie. Het is ook essentieel dat je niet betaalt voor onnodige of verouderde voordelen.
- Voorbeeld #1
Een bedrijf waarvan we het beleid bekeken, gaf elke overgeplaatste persoon een standaard verhuisvergoeding van $5K-$10K om eventuele extra kosten te dekken. Ze gaven leidinggevenden ook een vast bedrag dat gelijk was aan 6 weken salaris bovenop het vaste bedrag van $5K-$10K. Aangezien sommige leidinggevenden hoge salarissen hadden, kwam deze vergoeding soms neer op $50K per leidinggevende! Na een evaluatie adviseerden we het bedrijf om deze praktijk voor leidinggevenden af te bouwen. Het bedrijf bespaarde honderdduizenden dollars. - Voorbeeld #2
Een klant betaalde een verschil in kosten voor levensonderhoud als de werknemer naar een gebied met hogere kosten verhuisde. Ze betaalden dit gedurende 3-4 jaar, plus ze gaven ook een groot forfaitair voordeel. Wij adviseerden een drempel van minimaal 5% voor de kosten van levensonderhoud, zodat ze geen overplaatsingen hoefden te betalen naar gebieden met slechts iets hogere kosten van levensonderhoud. De klant bespaarde miljoenen. - Voorbeeld #3
Een andere klant gaf niet-promotionele bonussen aan huidige werknemers die bereid waren te verhuizen voor een laterale functie. Deze bonussen bedroegen 5% van het salaris van de werknemers. Omdat deze praktijk niet gebruikelijk is, adviseerden we hen om dit uit hun relocatiebeleid te schrappen, wat hen aanzienlijke kosten bespaarde zonder de waarde van hun programma te verlagen. - Voorbeeld #4
Een van onze klanten betaalde een afsluitprovisie voor een lening. Sommige kredietverstrekkers brengen deze vergoeding niet eens in rekening, maar als ze weten dat de klant zal betalen, brengen ze de vergoeding toch in rekening. Toen de klant zich dit realiseerde, betaalde hij de vergoeding niet meer, tenzij dat nodig was.
B. Voldoe aan de behoeften van uw werknemers
Het is belangrijk dat uw relocatiebeleid voldoet aan de behoeften van uw overgeplaatste werknemers. Dit helpt stress bij overplaatsingen te verminderen, zodat werknemers zich kunnen concentreren op hun werk op hun nieuwe locatie. Door overgeplaatste werknemers tijd vrij te geven om te wennen aan hun nieuwe locatie, steun te bieden aan de familie van overgeplaatste werknemers en feedback te verzamelen na de verhuizing om toekomstige beleidsbeslissingen te nemen, kunt u tegemoetkomen aan de behoeften van uw overgeplaatste werknemers.
- Voorbeeld #1
Een van onze klanten bood een eenmalige uitkering aan voor alle internationale verhuizingen. Door feedback te verzamelen uit enquêtes die na de verhuizing werden gehouden, ontdekten we dat overgeplaatste werknemers probeerden hun eigen internationale zendingen van huishoudelijke goederen (HHG) te coördineren en niet het volledige forfaitaire bedrag uitgaven, in de hoop wat geld over te houden. Uit de feedback van de enquête bleek ook dat het geven van keuzemogelijkheden aan werknemers hen extra stress bezorgde en het verhuisproces langer liet duren. In feite probeerden overgeplaatste werknemers het allemaal zelf te doen plus geld te besparen. De klant overwoog alle belangrijke voordelen en stelde vast dat het forfaitaire bedrag niet werkte. Ze stapten over van een forfaitair bedrag naar een flexvoordeel. Dit betekende dat de klant HHG-zendingen, dienstverleners op de plaats van bestemming en tijdelijke huisvesting dekte, maar de overgeplaatste werknemers nog steeds een vast bedrag gaf dat ze naar eigen goeddunken konden gebruiken. Dit zorgde niet alleen voor minder stress bij de overgeplaatste werknemer, maar hielp ook de bedrijfskosten onder controle te houden.
- Voorbeeld #2
Een klant bood geen bestemmingsdiensten aan voor echtgenoten/partners en gezinnen bij verhuizingen binnen Europa. Ze gingen ervan uit dat bestemmingsdiensten niet nodig waren als een overgeplaatste persoon/gezin bijvoorbeeld van Rusland naar het Verenigd Koninkrijk verhuisde. Uit feedback van de enquête na de verhuizing bleek dat echtgenoten/partners behoefte hadden aan hulp bij hun loopbaan, taaltraining en hulp bij het zoeken naar een school voor hun kinderen. De werknemer had kantoorpersoneel om hen te helpen assimileren op de nieuwe locaties, maar de partners van de overgeplaatste personen hadden moeite met de nieuwe taal en zelfs met het vinden van eerste levensbehoeften zoals supermarkten. Het erkennen van de behoeften van de hele familie-eenheid, en niet alleen van de overgeplaatste persoon, is cruciaal voor een succesvolle verhuizing en assimilatie.
C.Talent aantrekken/behouden plus uw beleid vergelijken met dat van de concurrentie
Hopelijk maakt uw relocatiebeleid al deel uit van uw totale belonings- en talentmanagementstrategie. Het juiste beleid zal uw bedrijf helpen om huidige werknemers te behouden en nieuwe kandidaten aan te trekken. Een zwak relocatiebeleid kan een negatieve impact hebben op uw wervingssucces.
Door je beleid te vergelijken met dat van andere bedrijven kun je concurrerend blijven in de strijd om talent. Zorg ervoor dat je beleid een keuze aan aanbiedingen biedt, aangezien het relocatiebeleid verweven zit in de jobaanbiedingen. Als je niet vergelijkt met je concurrenten, weet je niet of je aanbod goed is of niet. Zijn ze ondermaats ten opzichte van wat alle anderen aanbieden? Als je bijvoorbeeld leidinggevenden op hoog niveau aanwerft en het talent is zeer specifiek en niet gemakkelijk te vinden, dan wil je er zeker van zijn dat je concurrerend bent op het gebied van salaris, voordelen en je verhuisbeleid.
Tegelijkertijd zorgt benchmarking ervoor dat je niet te veel weggeeft als geen van je concurrenten dat doet. Door je beleid te vergelijken met dat van anderen, laat je zien dat je op één lijn zit met de sector. Het is ook belangrijk om niet alleen naar je eigen sector te kijken, maar ook naar andere sectoren waarmee je concurreert voor talent.
- Voorbeeld #1
Stel je voor dat je een potentiële kandidaat verliest omdat je relocatiebeleid voordelen mist die je concurrenten wel bieden. Als uw kandidaat bijvoorbeeld een leidinggevende is die een volledige buy-out verwacht, maar uw beleid omvat alleen een HHG-verhuizing en een uitbetaling ineens, dan moet u heen en weer gaan onderhandelen met uw superieuren en de kandidaat. Dit kan veel tijd kosten. In de tussentijd kan de kandidaat een betere baan aangeboden krijgen, met meer verhuisvergoedingen. Een relocatiebeleid kan een factor zijn voor kandidaten om te beslissen of ze de ene baan boven de andere nemen. Als u uw beleid hebt vergeleken met dat van uw concurrenten, weet u al wat hun beleid inhoudt.
- Voorbeeld #2
Een klant kreeg feedback van zijn talentacquisitieteam dat het moeilijk was om bepaalde functies in te vullen. Nadat we hun beleid hadden bekeken en vergeleken met dat van hun concurrenten, ontdekten we dat hun concurrenten veel uitgebreidere relocatievoordelen boden. Daarom besloot het bedrijf het aantal functies uit te breiden die in aanmerking komen voor volledige relocatievoordelen.
D. Hoe vaak moet je je beleid herzien?
WHR raadt je aan om je personeelsverplaatsingsbeleid jaarlijks of op zijn laatst om de paar jaar te herzien. Het hoeft geen enorme herziening te zijn, maar het is een kans om even stil te staan en te kijken naar de feedback van werknemers. Daarnaast moet u eventuele veranderingen in uw bedrijfscultuur, drijfveren, kernwaarden, talentstrategie, de sector en uw concurrentie bevestigen. De herziening is voor u het moment om ervoor te zorgen dat uw beleid is afgestemd op al deze aspecten en op uw belangrijkste belanghebbenden (talentacquisitieteams, wervingsteams, HR-businesspartners).
