Op basis van elke prestatiemeting was 2018 een geweldig jaar voor WHR Group. We haalden consequent onze doelstellingen op het gebied van financiële prestaties, serviceniveaus, budgetten en kostenbeheerstructuren. We floreerden in een wereld die werd gedomineerd door rommelige politiek, wereldwijde handelsoorlogen en economische onzekerheid.
Hetzelfde kan gezegd worden van veel van onze klanten, maar er is één kritiek punt dat zwaar blijft wegen op toekomstige prestaties: het vinden en behouden van het juiste talent om bedrijfsplannen te stimuleren en financiële doelen te bereiken. Talent, of het gebrek daaraan, vormt een grote bedreiging voor de groei van bedrijven en het behalen van consistent financieel succes. Dit is een terugkerend thema dat zwaar weegt op de gedachten van organisaties over de hele wereld.
Personeelsafdelingen en wervingsbureaus werken hard aan het vinden van de beste methoden om werknemers aan te trekken en te behouden, maar toch is het nog niet genoeg. Volgens Korn Ferry's Global Talent Crunch Study, "dreigt er een grote commerciële crisis voor organisaties en economieën over de hele wereld." De studie stelt verder dat "we tegen 2030 een tekort aan talent kunnen verwachten van 85,2 miljoen werknemers", wat kan resulteren in "8,5 biljoen dollar aan ongerealiseerde inkomsten".
Volgens "The Global Workforce Crisis" van The Boston Consulting Group toont de volgende grafiek de behoefte aan arbeidskrachten versus het beschikbare aanbod in het komende decennium:
Land |
Arbeidstekort/-overschot in 2020 |
Arbeidstekort/-overschot in 2030 |
Europa |
||
| Frankrijk | 6% | -1% |
| Duitsland | -4% | -23% |
| Italië | 8% | -4% |
| Spanje | 17% | -3% |
| UK | 6% | -1% |
| Rusland | -5% | -24% |
Amerika |
||
| Brazilië | -7% | -33% |
| Canada | 3% | -11% |
| Mexico | 6% | -8% |
| VS | 10% | 4% |
Azië |
||
| China | 7% | -3% |
| India | 6% | 1% |
| Indonesië | 5% | 0% |
| Japan | 3% | -2% |
| Zuid-Korea | -6% | -26% |
Blauw = Overschot; Grijs = grens; Rood = tekort
Korn Ferry's CEO Alan Guarino zei dat "het juiste talent het grootste concurrentievoordeel is voor een organisatie - en dat talent wordt elke dag schaarser". Guarino verklaarde ook dat "in het licht van dergelijke acute tekorten aan talent, personeelsplanning en een uitgebreid begrip van de talentpijplijn van cruciaal belang zijn."
Dit is geen tijdelijk probleem of een kortetermijnprobleem dat zichzelf van de ene op de andere dag oplost. Dit is een fundamenteel strategisch probleem dat alle grote economieën en bedrijven zullen moeten aanpakken. Een goed voorbeeld is het werkloosheidscijfer in de VS. Sinds juli 2018 ligt het maandelijkse werkloosheidspercentage consequent onder de vier procent (4%). De demografie van de beroepsbevolking verschuift, waardoor geschoolde arbeidskrachten steeds moeilijker te vinden zijn, vooral in de productie-, IT- en gezondheidszorgsector.
Maar niet alleen deze sectoren kampen met een tekort aan talent. Volgens de 2018 Talent Shortage Survey ingevuld door Manpower Group, "hebben meer werkgevers dan ooit moeite om openstaande vacatures in te vullen. Vijfenveertig procent (45%) zegt dat ze de vaardigheden die ze nodig hebben niet kunnen vinden, en voor grote organisaties (250+ werknemers) is het zelfs nog hoger, met zevenenzestig procent (67%) die een tekort aan talent meldden in 2018."
Hoe wordt het probleem opgelost?
Na navraag bij huidige klanten ontdekten we dat de volgende maatregelen momenteel worden genomen om het probleem van talentacquisitie aan te pakken:
- Meer recruiters toevoegen
- Externe bemiddelingsbureaus inschakelen
- Training en opleidingsmogelijkheden bieden
- Flexibele werkopties aanbieden
- Salaris verhogen
- De dagelijkse werkomgeving verbeteren door verbeterde voorzieningen aan te bieden
- Geschoolde arbeiders vervangen door automatisering
Deze inspanningen zijn echter niet allesomvattend. Er zijn aanzienlijke kosten verbonden aan het aannemen van een nieuwe medewerker wanneer rekening wordt gehouden met adverteren, sollicitatiegesprekken, screening, inwerken en training. Daarnaast is er de managementtijd die aan werknemers wordt besteed en de aanlooptijd naar volledige productiviteit. De Society for Human Resources Management (SHRM) heeft statistieken waaruit blijkt dat de aanwervingskosten zes tot negen maanden van het salaris van een werknemer bedragen. Het Center for American Progress ontdekte ook dat de verloopkosten voor hoogbetaalde of leidinggevende functies tot 213% van hun salaris bedragen.
De immateriële, vaak over het hoofd geziene, extra kosten die gepaard gaan met het aannemen van een vervangende werknemer is de verloren institutionele kennis van het bedrijf. Werknemers laten een kenniskloof achter over het productaanbod en de expertise die ze bieden aan klanten, werknemers en servicepartners. Je kunt deze "wijsheid" en kennis gewoon niet overdragen aan een nieuwe werknemer. De meeste bedrijven houden niet alle kosten bij die verband houden met deze gegevenspunten, dus de werkelijke kosten om personeel aan te nemen zijn waarschijnlijk veel hoger dan wat de meeste organisaties geloven.
Relocatie en talentmanagement
Aan het einde van de jaren 1990 en het begin van de jaren 2000 begonnen bedrijven de noodzaak in te zien van talentmanagementfuncties om ervoor te zorgen dat ze hun slimste en beste presteerders konden behouden. Talentmanagement raakte ingebakken in veel bedrijfsstructuren en er werden functies gecreëerd om een nieuwe HR-discipline aan te sturen. Dit werd niet alleen gedaan om werknemers carrièrepaden te bieden, maar vooral om ervoor te zorgen dat het succes van het bedrijf in lijn werd gebracht met de juiste werknemers die consistent financieel succes leveren.
Als HR-functie is relocatie niet geïntegreerd met hetzelfde succes of dezelfde populariteit als talentmanagement. In de meeste organisaties wordt relocatie gezien als een kostenpost en wordt het niet op dezelfde manier omarmd als talentmanagement. Dit is kortzichtig omdat beide functies ervoor proberen te zorgen dat je het juiste talent op de juiste plaats hebt en - net zo belangrijk - op de juiste fysieke locatie.
Relocatie biedt een platform voor het wervingsdilemma door te investeren in een bekend personeelsbestand van huidige werknemers. Door een uitgebreid pakket secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden, kan een werknemer van de ene stad naar de andere overstappen met een minimale financiële impact. Dat gezegd hebbende, de geschiedenis van de afgelopen 20 jaar heeft geleid tot het elimineren, verminderen van opties en het verlagen van de kosten van dit beleid. Veel bedrijfsbeleid weerspiegelt vandaag de dag niet de werkelijke kosten om te verhuizen en als gevolg daarvan zoeken veel mensen andere werkgelegenheidskansen als ze hun carrière willen verbeteren.
Het gaat er niet alleen om kosten toe te voegen of met geld te smijten. Het gaat erom het relocatiebeleid aan te pakken in de context van de werknemer van vandaag, hun gezinssituatie te evalueren en een beleid op maat te maken dat tegemoet komt aan hun specifieke behoeften. De nieuwe werknemers vragen om wereldwijde ervaringen die uiteindelijk een globaal voordeel opleveren voor een wereldwijde organisatie. Als u bereid bent om deze ervaringen te benutten, zal uw personeelsbestand diverser en beter geïnformeerd zijn dan dat van uw concurrenten. De vraag is of u bereid bent om delokalisatie te omarmen en mobiliteit opnieuw te bekijken als een strategische oplossing voor de talentencrisis.
