Soms moet een bedrijf buiten de landsgrenzen kijken om het juiste talent te vinden en soms is het belangrijk om ervaren werknemers te verplaatsen om cruciale functies in te vullen. Als je bedrijf werknemers in binnen- of buitenland overplaatst, wil je er zeker van zijn dat je beleid voor de wereldwijde overplaatsing van werknemers regelmatig wordt herzien en bijgewerkt. De redenen voor dit zeer kritische herzieningsproces worden hieronder uiteengezet.
Het herzien van het relocatiebeleid voor uw werknemers lost de volgende problemen op:
-
-
Organisatiekosten beheersen
-
Talent aantrekken en behouden
-
Voldoen aan de behoeften van werknemers
-
Vergelijk uw beleid met dat van de concurrentie
-
Organisatiekosten beheersen
Wijst u het juiste bedrag toe aan zowel de overgeplaatste personen als de behoeften van de organisatie? Het is belangrijk dat uw organisatie niet betaalt voor onnodige of verouderde voordelen die veel geld kunnen kosten.
Een klant gaf overgeplaatste personen een standaard verhuisvergoeding van $5K-$10K als tegemoetkoming in de extra kosten. Ze gaven leidinggevenden ook een forfaitair bedrag dat gelijk was aan zes weken salaris, plus het forfaitaire bedrag van $5K-$10K. Aangezien sommige leidinggevenden hoge salarissen hadden, kwam deze vergoeding soms neer op $50K per leidinggevende!
o Resultaten beleidsherziening
Na een beleidsherziening adviseerde WHR Global (WHR) het bedrijf om die praktijk voor leidinggevenden af te bouwen. Het bedrijf bespaart nu honderdduizenden dollars.
Een bedrijf van een klant betaalde verschillen in kosten voor levensonderhoud als werknemers naar gebieden met hogere kosten verhuisden. Ze betaalden dit gedurende 3 tot 4 jaar, plus een groot forfaitair voordeel.
o Resultaten van de beleidsherziening
Na een beleidsherziening adviseerde WHR om een drempel van minimaal 5% voor de kosten van levensonderhoud in te stellen, zodat ze geen overplaatsingen hoefden te betalen naar gebieden met slechts iets hogere kosten van levensonderhoud. De klant bespaarde miljoenen.
Een klant gaf niet-promotionele bonussen weg aan huidige werknemers die bereid waren te verhuizen voor een zijwaartse functie. Deze bonussen bedroegen 5% van het salaris van de werknemers.
o Resultaten van de beleidsherziening
Omdat deze praktijk niet gebruikelijk is, adviseerde WHR om dit uit hun relocatiebeleid te schrappen. Dit bespaarde hen aanzienlijke kosten zonder de waarde van hun programma te verlagen.
Een bedrijf van een klant betaalde onnodige afsluitkosten voor leningen.
o Policy Review Results
Sommige kredietverstrekkers brengen deze vergoeding niet eens in rekening, maar als ze weten dat de klant zal betalen, brengen ze de vergoeding toch in rekening. Toen we de klant eenmaal hadden gewaarschuwd, stopte de klant met het betalen van de vergoeding, tenzij het noodzakelijk was. Dit bespaarde kosten.
Talent aantrekken en behouden
Het relocatiebeleid moet deel uitmaken van de totale belonings- en talentmanagementstrategieën van een organisatie. Het juiste relocatiebeleid kan uw organisatie helpen, terwijl een zwak beleid - of helemaal geen - een negatieve impact kan hebben op het succespercentage bij het werven en behouden van kandidaten. Het relocatiebeleid voor werknemers moet een keuze aan aanbiedingen bevatten, aangezien deze voordelen in de jobaanbiedingen worden verwikkeld.
Voldoen aan de behoeften van werknemers (huidige en toekomstige werknemers)
Voldoet het relocatiebeleid voor uw werknemers aan de behoeften? Het juiste beleid helpt stress bij overplaatsingen te verminderen, zodat werknemers zich kunnen concentreren op het werk op hun nieuwe locatie. Door werknemers tijd vrij te geven om te wennen aan hun nieuwe locatie, door steun te bieden aan de familie van overgeplaatste personen en door feedback te verzamelen na de verhuizing om toekomstige beleidsbeslissingen te kunnen nemen, kunt u tegemoetkomen aan de behoeften van uw overgeplaatste personen.
Een bedrijf van een klant bood een eenmalige uitkering aan voor alle internationale verhuizingen.
o Resultaten van de beleidsherziening
Uit de feedback van WHR's enquête na de verhuizing bleek dat overgeplaatste werknemers probeerden hun internationale zendingen van huishoudelijke goederen (HHG) zelf te coördineren en niet het volledige forfaitaire bedrag uitgaven, in de hoop een deel van het geld te kunnen houden. Uit de feedback van de enquête bleek ook dat het geven van die mate van keuzevrijheid meer stress bij de werknemers veroorzaakte en het verhuisproces langer liet duren. Overstappers probeerden alles zelf te doen en ook nog eens geld te besparen.
WHR adviseerde de organisatie om over te stappen van een forfaitair bedrag naar een flexvoordeel. Dit betekende dat de organisatie HHG-transporten, dienstverleners op de plaats van bestemming en tijdelijke huisvesting zou vergoeden, maar ze gaven de overgeplaatste werknemers nog steeds een vast bedrag dat ze naar eigen goeddunken konden gebruiken. Dit zorgde niet alleen voor minder stress bij de overgeplaatste werknemer, maar hielp ook de bedrijfskosten onder controle te houden.
Een klantbedrijf bood geen bestemmingsdiensten aan de echtgenoten/partners en gezinnen van binnen Europa overgeplaatste personen. Ze gingen ervan uit dat bestemmingsdiensten niet nodig waren als een overgeplaatste persoon/gezin bijvoorbeeld van Roemenië naar het Verenigd Koninkrijk verhuisde.
o Resultaten van de beleidsherziening
Uit de feedback van de post-relocatie enquête van WHR bleek dat echtgenoten/partners hulp nodig hadden bij hun loopbaan, taaltraining en hulp bij het zoeken naar scholen voor hun kinderen. De werknemers hadden kantoorpersoneel om hen te helpen assimileren op de nieuwe locaties, maar de partners van de overgeplaatste personen hadden moeite met de nieuwe taal en zelfs met het vinden van eerste levensbehoeften zoals supermarkten. Het erkennen van de behoeften van de hele familie-eenheid, en niet alleen van de overgeplaatste, is cruciaal voor een succesvolle verhuizing en assimilatie. De klant begon ook bestemmingsdiensten aan te bieden aan echtgenoten/partners, wat uiteindelijk hielp om de stress van werknemers te verlichten en talent aan te trekken en te behouden.
Vergelijk uw beleid met dat van de concurrentie
Door je beleid te benchmarken ten opzichte van andere bedrijven, kan je organisatie concurrerend blijven in de strijd om talent. Als je niet vergelijkt met je concurrenten, weet je niet of je aanbod goed is of niet. Zijn ze ondermaats ten opzichte van wat alle anderen aanbieden? Als je bijvoorbeeld wetenschappers van hoog niveau aanwerft en het talent is zeer specifiek en niet gemakkelijk te vinden, dan wil je er zeker van zijn dat je concurrerend bent op het vlak van salaris, voordelen en je verhuisbeleid.
Stelt u zich eens voor dat u een potentiële kandidaat verliest omdat uw relocatiebeleid voordelen mist die uw concurrenten wel bieden. Als uw kandidaat bijvoorbeeld een executive is die een full house buyout verwacht, maar uw beleid omvat alleen een HHG-verhuizing en een uitbetaling ineens, dan moet u heen en weer gaan onderhandelen met uw superieuren en de kandidaat. Dit kan veel tijd kosten. In de tussentijd kan de kandidaat een betere baan aangeboden krijgen, met meer verhuisvergoedingen. Een relocatiebeleid kan een factor zijn voor kandidaten om te beslissen of ze de ene baan boven de andere nemen. Als u uw beleid hebt vergeleken met dat van uw concurrenten, weet u al wat hun beleid inhoudt.
Tegelijkertijd zorgt benchmarking ervoor dat je niet te veel weggeeft als geen van je concurrenten dat doet. Door je beleid te vergelijken met dat van anderen, laat je zien dat je in lijn bent met de sector. Het is ook belangrijk om te kijken naar je sector en andere sectoren waarmee je concurreert voor talent.
Een bedrijf kreeg van zijn talentacquisitieteam te horen dat het moeilijk was om bepaalde functies in te vullen.
o Resultaten van de beleidsherziening
Na het beleid van de klant te hebben herzien en te hebben vergeleken met de concurrenten van de klant, ontdekte WHR dat de concurrentie veel uitgebreidere relocatievoordelen bood. Als gevolg daarvan besloot het bedrijf het aantal banen uit te breiden dat in aanmerking kwam voor volledige relocatievoordelen. Dit hielp hun wervingsinspanningen.
Hoe vaak moet je je beleid herzien?
WHR raadt aan dat uw Relocation Management Company het relocatiebeleid voor uw werknemers jaarlijks, of op zijn laatst om de paar jaar, herziet. Het hoeft geen grote revisie te zijn, maar het is een kans voor u om even stil te staan en te kijken naar de feedback van uw werknemers, plus om eventuele veranderingen in uw bedrijfscultuur, drijfveren, kernwaarden, talentstrategie, de industrie en uw concurrentie te bevestigen. Dit is het moment om ervoor te zorgen dat je beleid is afgestemd op al deze aspecten en op je belangrijkste belanghebbenden (talentacquisitieteams, wervingsteams en HR-businesspartners).
Verwante artikelen
