Hoewel veel bedrijven nu werken op afstand of hybride werken toestaan, verhuizen ze nog steeds werknemers om benodigde functies in te vullen en toptalent aan te trekken en te behouden. Om succesvol te zijn, heeft uw organisatie een goed voorbereid en uitgebreid relocatiebeleid nodig dat helpt op de volgende gebieden:
- Bedrijfskosten beheersen
- Ervoor zorgen dat u voldoet aan de behoeften van werknemers
- Toptalent aantrekken en behouden
- Vergelijk uw beleid met dat van de concurrentie
Als Relocation Management Company (RMC) voert WHR Group, Inc. (WHR) beleidsevaluaties uit. De volgende voorbeelden laten zien hoe belangrijk het is om uw relocatiebeleid regelmatig te herzien. Als je nog geen beleid hebt, wil je er een opstellen. Dit is waarom het zo belangrijk is:
A. Controle Bedrijfskosten. Betaalt u voor onnodige voordelen?
Zorg ervoor dat je het juiste bedrag toewijst aan zowel de overgeplaatste personen als de behoeften van de organisatie. Het is ook belangrijk dat je niet betaalt voor onnodige of verouderde voordelen.
Voorbeeld #1
Een bedrijf gaf elke overgeplaatste persoon een standaard eenmalige verhuisvergoeding van $5K-$10K om eventuele extra kosten te dekken. Ze gaven leidinggevenden ook een vast bedrag dat gelijk was aan 6 weken salaris bovenop het vaste bedrag van $5K-$10K. Aangezien sommige leidinggevenden hoge salarissen hadden, kwam deze vergoeding soms neer op $50K per leidinggevende! Na een evaluatie adviseerden we het bedrijf om deze praktijk voor leidinggevenden af te bouwen. Het bedrijf bespaarde honderdduizenden dollars.
Voorbeeld #2
Een klant betaalde een verschil in kosten voor levensonderhoud als de werknemer naar een gebied met hogere kosten verhuisde. Ze betaalden dit gedurende 3 tot 4 jaar, plus een groot forfaitair voordeel. Wij adviseerden een drempel van minimaal 5% voor de kosten van levensonderhoud, zodat ze geen overplaatsingen hoefden te betalen naar gebieden met slechts iets hogere kosten van levensonderhoud. De klant bespaarde miljoenen.
Voorbeeld #3
Een andere klant gaf niet-promotionele bonussen aan huidige werknemers die bereid waren te verhuizen voor een laterale functie. Deze bonussen waren gelijk aan 5% van het salaris van de werknemers. Omdat deze praktijk niet gebruikelijk is, adviseerden we hen om dit uit hun relocatiebeleid te schrappen. Dit bespaarde hen aanzienlijke kosten zonder de waarde van hun programma te verlagen.
Voorbeeld #4
Een van onze klanten betaalde een afsluitprovisie voor een lening. Sommige kredietverstrekkers brengen deze vergoeding niet eens in rekening, maar als ze weten dat de klant zal betalen, brengen ze de vergoeding toch in rekening. Toen we de klant eenmaal hadden gewaarschuwd, betaalden ze de vergoeding niet meer, tenzij dat nodig was.
B. Voldoe aan de behoeften van uw werknemers
Voldoet uw verhuisbeleid aan de behoeften van uw werknemers? Het juiste beleid helpt stress bij overplaatsingen te verminderen, zodat werknemers zich kunnen concentreren op het werk op hun nieuwe locatie. Door werknemers tijd vrij te geven om te wennen aan hun nieuwe locatie, door steun te bieden aan de familie van overgeplaatste personen en door feedback te verzamelen na de verhuizing om toekomstige beleidsbeslissingen te kunnen nemen, kunt u tegemoetkomen aan de behoeften van uw overgeplaatste personen.
Voorbeeld #1
Een van onze klanten bood een eenmalige uitkering aan voor alle internationale verhuizingen. Door feedback te verzamelen uit enquêtes die na de verhuizing werden gehouden, ontdekten we dat overgeplaatste werknemers probeerden hun internationale zendingen met huishoudelijke goederen (HHG) te coördineren en niet het volledige forfaitaire bedrag uitgaven in de hoop een deel van het geld te kunnen houden. Uit de feedback van de enquête bleek ook dat het geven van keuzemogelijkheden aan werknemers meer stress met zich meebracht en het verhuisproces langer liet duren. Overstappers probeerden het allemaal zelf te doen en ook nog eens geld te besparen.
De klant overwoog alle belangrijke voordelen en stelde vast dat het forfaitaire bedrag niet werkte. Ze schakelde over van een forfaitair bedrag naar een kernflexvoordeel. Dit betekende dat de klant HHG-zendingen, dienstverleners op de plaats van bestemming en tijdelijke huisvesting dekte, maar de overgeplaatste werknemers nog steeds een vast bedrag gaf dat ze naar eigen goeddunken konden gebruiken. Dit zorgde niet alleen voor minder stress bij de overgeplaatste werknemer, maar hielp ook om de bedrijfskosten onder controle te houden.
Voorbeeld #2
Een klant bood geen bestemmingsdiensten aan voor echtgenoten/partners en gezinnen die binnen Europa verhuisden. Ze gingen ervan uit dat bestemmingsdiensten niet nodig waren als een overgeplaatste persoon/gezin bijvoorbeeld van Roemenië naar het Verenigd Koninkrijk verhuisde. Uit de feedback van de enquête na de verhuizing bleek dat echtgenoten/partners behoefte hadden aan hulp bij hun loopbaan, taaltraining en hulp bij het zoeken naar een school voor hun kinderen. De werknemer had kantoorpersoneel om hen te helpen assimileren op de nieuwe locaties, maar de partners van de overgeplaatste personen hadden moeite met de nieuwe taal en zelfs met het vinden van eerste levensbehoeften zoals supermarkten. Het erkennen van de behoeften van de hele familie-eenheid, en niet alleen van de overgeplaatste persoon, is cruciaal voor een succesvolle verhuizing en assimilatie.
C. Talent aantrekken en behouden door uw beleid te vergelijken met dat van de concurrentie
Hopelijk maakt uw relocatiebeleid al deel uit van uw totale belonings- en talentmanagementstrategie. Het juiste beleid zal uw bedrijf helpen om huidige werknemers te behouden en toekomstige topkandidaten aan te trekken. Een zwak relocatiebeleid kan een negatieve impact hebben op uw wervings- en retentiesucces.
Door je beleid te vergelijken met dat van andere bedrijven, blijf je concurrerend in de strijd om talent. Zorg ervoor dat je beleid een keuze aan aanbiedingen biedt, aangezien het relocatiebeleid in de jobaanbiedingen wordt verweven. Als je niet vergelijkt met je concurrenten, weet je niet of je aanbod goed is of niet. Zijn ze ondermaats ten opzichte van wat alle anderen aanbieden? Als je bijvoorbeeld leidinggevenden op hoog niveau aanwerft en het talent is zeer specifiek en niet gemakkelijk te vinden, dan wil je er zeker van zijn dat je concurrerend bent op het gebied van salaris, voordelen en je relocatiebeleid.
Tegelijkertijd zorgt benchmarking ervoor dat je niet te veel weggeeft als geen van je concurrenten dat doet. Door je beleid te vergelijken met dat van anderen, laat je zien dat je in lijn bent met de sector. Het is ook belangrijk om te kijken naar je sector en andere sectoren waarmee je concurreert voor talent.
Voorbeeld #1
Stelt u zich eens voor dat u een potentiële kandidaat verliest omdat uw relocatiebeleid voordelen mist die uw concurrenten wel bieden. Als uw kandidaat bijvoorbeeld een executive is die een full house buyout verwacht, maar uw beleid omvat alleen een HHG-verhuizing en een uitbetaling ineens, dan moet u heen en weer gaan onderhandelen met uw superieuren en de kandidaat. Dit kan veel tijd kosten. In de tussentijd kan de kandidaat een betere baan aangeboden krijgen, met meer verhuisvergoedingen. Een relocatiebeleid kan een factor zijn voor kandidaten om te beslissen of ze de ene baan boven de andere nemen. Als u uw beleid hebt vergeleken met dat van uw concurrenten, weet u al wat hun beleid inhoudt.
Voorbeeld #2
Een klant kreeg feedback van zijn talentacquisitieteam dat het moeilijk was om bepaalde functies in te vullen. Nadat we hun beleid hadden bekeken en vergeleken met dat van hun concurrenten, ontdekten we dat hun concurrenten veel uitgebreidere relocatievoordelen boden. Daarom besloot het bedrijf het aantal functies uit te breiden die in aanmerking komen voor volledige relocatievoordelen.
Hoe vaak moet je je beleid herzien?
WHR raadt u aan om uw personeelsverplaatsingsbeleid jaarlijks, of op zijn laatst om de paar jaar, te herzien. Het hoeft geen grote revisie te zijn, maar het is wel een kans om even stil te staan en te kijken naar de feedback van uw werknemers en om eventuele veranderingen in uw bedrijfscultuur, drijfveren, kernwaarden, talentstrategie, de sector en uw concurrentie te bevestigen. Dit is het moment om ervoor te zorgen dat je beleid is afgestemd op al deze aspecten en op je belangrijkste belanghebbenden (talentacquisitieteams, wervingsteams en HR-businesspartners).