Zijn hybride en externe werkmodellen een blijvertje? Talloze onderzoeken hebben aangetoond dat werknemers de mogelijkheid willen hebben om op afstand te werken, tenminste een deel van de tijd. Eén onderzoek toonde aan dat 83% van de werknemers de voorkeur geeft aan een hybride model. Een ander onderzoek, van de Pulse of the American Worker, stelde dat 87% van de mensen minstens 1 dag per week op afstand wil werken. Volgens een artikel in Harvard Business Review zal in 2022 meer dan 90% van de werkgevers een hybride werkmodel hebben voor kenniswerkers. Er is veel discussie geweest over de vraag of hybride en werken op afstand goed is voor bedrijven en of ze een positief of negatief effect hebben op de bedrijfscultuur. Maar alle discussies daargelaten, als je het een HR-professional vraagt, zou hij of zij kunnen zeggen dat het aanbieden van hybride of remote werkschema's onderdeel is geworden van hun strategieën om werknemers te behouden en aan te trekken. 78% van de HR-professionals die werden ondervraagd door Crain's Future of Work, zei zelfs: "flexibele roosters en werken op afstand zijn effectieve manieren om werknemers te behouden zonder geld uit te geven". Als deze statistieken waar zijn, wat betekent dit dan voor de toekomst van werknemersverplaatsingen en wereldwijde mobiliteit?
Verhuizing van werknemers als wervings- en aantrekkingsstrategie
De waarheid is dat het verhuizen van je werknemers naar een gebied waar ze graag willen wonen, zal helpen bij het behouden en aantrekken van werknemers binnen je organisatie. Er was een tijd vóór de pandemie toen organisaties traditioneel alleen werknemers verhuisden voor een specifieke bedrijfsbehoefte. Misschien konden organisaties het talent dat ze nodig hadden niet vinden in een bepaald gebied en moesten ze daarom bestaande of nieuwe werknemers overplaatsen. Naarmate bedrijven globaler werden, werd ook de noodzaak voor wereldwijde dekking met echt personeel op specifieke locaties gemeengoed. Deze traditionele redenen voor binnenlandse verhuizingen en internationale verhuizingen vinden nog steeds plaats, ook al werken veel bedrijven hybride of op afstand. Alleen al WHR Group, Inc. (WHR) blijft elk jaar duizenden werknemers van haar klanten verhuizen naar meer dan 120 landen wereldwijd voor een verscheidenheid aan organisaties van de Amerikaanse overheid tot Fortune 200 bedrijven, waaronder bedrijven die hybride of op afstand werken toestaan.
Met het hybride en op afstand werkende model dat bij veel organisaties wordt toegepast, hebben mobiliteits- en HR-professionals een nieuwe reden om hulp bij het verhuizen van werknemers op te nemen in de secundaire arbeidsvoorwaarden. WHR heeft een trend waargenomen bij haar klanten die de relocatie van werknemers gebruiken als onderdeel van een strategie om werknemers aan te trekken en te behouden. Werknemers zijn geïnteresseerd in zoveel meer dan alleen compensatie. Gezien de nieuwe werkmodellen willen werknemers kiezen waar ze werken, terwijl anderen de kans grijpen om internationaal te verhuizen om op andere locaties van hun organisatie te werken.
In een onderzoek van Prudential's Road to Resiliency nam driekwart van de ondervraagde werknemers de secundaire arbeidsvoorwaarden mee in hun beslissing om bij een bedrijf te blijven of weg te gaan. Naast compensatie gaven werknemers die op zoek waren naar een nieuwe baan meer flexibele werkschema's en mobiliteitsmogelijkheden een zeer hoge prioriteit, met een aantal opties om op afstand te werken als belangrijkste redenen om bij hun huidige werkgever te blijven.
Het grote ontslag
De "Grote Ontslag" heeft een hele reeks nieuwe uitdagingen gecreëerd voor organisaties om werknemers te behouden. Volgens Fox Business blijkt uit een recent onderzoek van The Muse dat de meerderheid van de werknemers die hun baan hebben opgezegd tijdens de Grote Ontslagperiode daar spijt van hebben. Ongeveer 72% van de 2.500 ondervraagde millennials en Gen Z werkzoekenden zeiden dat ze verrast waren door wat hun nieuwe functie inhield of dat bedrijven anders waren dan wat ze te horen kregen tijdens het sollicitatieproces. Deze trend is nog maar één reden waarom het zo belangrijk is om succesvolle strategieën te hebben voor het behouden van werknemers.
Interne mobiliteitsprogramma's
In de huidige strijd om talent en de kandidaat-gedreven markt zijn de rollen omgedraaid voor werkgevers. Nu is het aanwervingsproces vaak gericht op wat de werkgever de kandidaat kan bieden. Een van de manieren waarop een werkgever in deze oorlog kan winnen, is door middel van interne mobiliteitsprogramma's die onder andere inhouden dat een werknemer intern kan doorgroeien in zijn carrière of zelfs van carrière kan veranderen, in plaats van naar een andere werkgever te vertrekken. Deze interne mobiliteit kan inhouden dat de werknemer naar een ander kantoor wordt overgeplaatst als hij of zij op een andere locatie met meer succes carrière kan maken. Het resultaat hiervan is een lager personeelsverloop. Dit is waar globale mobiliteit en interne mobiliteit elkaar kruisen. Het is zinvol om een werknemer te herplaatsen op basis van zijn of haar loopbaaninteresses in plaats van de werknemer te verliezen aan een ander bedrijf, vooral als dat andere bedrijf een concurrent is.
Een recent artikel van Forbes legde het goed uit: "Bedrijven zullen een geconcentreerde inspanning moeten overwegen om een "mobiliteitscultuur" op te bouwen. Wat is een cultuur van mobiliteit precies? "Er is sprake van een mobiliteitscultuur wanneer organisatieleiders interne carrièremoves aanmoedigen die gelijke kansen en groei voor iedereen in het personeelsbestand binnen de organisatie mogelijk maken. Of het nu gaat om het rekruteren van nieuw talent of het ontwikkelen van je bestaande personeelsbestand, door werknemers in staat te stellen interne carrièrepaden uit te bouwen, geef je je werknemers het gevoel dat ze meer deel uitmaken van de algemene missie en visie van je organisatie."
Welzijnsinitiatieven voor werknemers om talent aan te trekken en te behouden
Het idee om werknemers tevreden te houden om ze te behouden is niet echt nieuw, maar nu het tekort aan talent is toegenomen, zijn werkgevers gedwongen om nieuwe manieren te bedenken om werknemers te behouden en aan te trekken. Volgens een artikel in Harvard Business Review "zullen organisaties in 2022 nieuwe maatstaven voor het welzijn van werknemers invoeren die de financiële gezondheid, mentale gezondheid en fysieke gezondheid van hun werknemers vastleggen om de prestaties en het behoud van werknemers nauwkeuriger te voorspellen. Welzijn zal de nieuwste maatstaf worden die bedrijven gebruiken om inzicht te krijgen in hun werknemers. Jarenlang hebben leidinggevenden geëxperimenteerd met verschillende meetmethoden, zoals medewerkerstevredenheid of betrokkenheid, om inzicht te krijgen in hun werknemers. In 2022 zullen organisaties nieuwe maatstaven toevoegen die hun mentale, fysieke en financiële gezondheid beoordelen." Het is logisch dat als de mentale of fysieke gezondheid van een werknemer wordt verbeterd door hem of haar vanaf een andere locatie te laten werken, dat werkgevers er dan zeker van moeten zijn dat ze ook de voordelen van werknemersverplaatsing/globale mobiliteit in hun strategieën hebben opgenomen.
Vooruitgang
Wat is de oplossing om goed talent te behouden en de beste werknemers aan te trekken voor uw organisatie? Hoe overwinnen werkgevers de Grote Ontslag? Helpen interne mobiliteitsprogramma's om werknemers te behouden en nieuwe aan te trekken? Helpt het vernieuwen van de welzijnsstrategie van een organisatie? Aangezien het model van hybride werken en werken op afstand niet meer weg te denken is, moet u overwegen om de verplaatsing van werknemers en wereldwijde mobiliteit op te nemen in de strategieën voor het aantrekken en behouden van uw bedrijf.
WHR kan u helpen. Neem contact met ons op om de strategieën en het beleid voor de herplaatsing van uw werknemers te bespreken.