尽管许多公司现在允许全远程工作或混合工作，但他们仍在重新安置员工，以填补所需岗位，并帮助吸引/留住顶尖人才。为了取得成功，您的企业需要制定一项准备充分、内容全面的异地安置政策，以便在以下方面提供帮助：
- 控制业务成本
- 确保满足员工需求
- 吸引和留住顶尖人才
- 以竞争对手为基准制定政策
作为一家迁居管理公司（RMC），WHR 集团公司（WHR）会进行政策审查。以下例子说明了定期审查迁居政策的重要性。如果您还没有政策，您应该制定一项。以下是这一切如此重要的原因：
A.控制 业务成本.您是否在为不必要的福利买单？
确保您为调职人员和组织需求分配了适当的金额。同样重要的是，不要为不需要或过时的福利买单。
示例 #1
某公司为每位调职人员提供 5,000-1 万美元的标准搬迁一次性补助金，以帮助他们支付 任何额外费用。除了 5,000 至 10,000 美元的一次性津贴外，公司还向高管人员发放相当于 6 周工资的一次性津贴。由于一些高管的工资很高，这笔津贴有时相当于每位高管 5 万美元！经过审查，我们建议公司减少对高管的这种做法。公司节省了数十万美元。
示例 #2
某客户在员工搬迁到成本较高地区时支付生活费差额。他们支付了 3-4 年，而且还提供了一大笔一次性福利。我们建议将生活费的最低限额设定为 5%，这样他们就不必为调往生活费略高地区的员工支付生活费差额。客户因此节省了数百万美元。
示例 #3
另一位客户正在向愿意异地任职的在职员工发放非晋升奖金。这些奖金相当于员工工资的 5%。由于这种做法并不常见，我们建议他们取消异地调动政策中的这一规定。这为他们节省了大量成本，同时也没有降低计划的价值。
示例 #4
我们的一位客户正在支付贷款发放费。有些贷款机构甚至不收取这笔费用，但如果他们知道客户会支付这笔费用，他们还是会收取这笔费用。我们提醒客户后，除非必要，他们就不再支付这笔费用了。
B. 满足员工需求
您的搬迁政策是否满足了员工的需求？正确的政策有助于减轻调职人员的压力，使员工能够专注于在新地点工作。给予员工休息时间以适应新工作地点、为调职人员的家人提供支持，以及收集调职后的反馈意见以制定未来的政策决策，这些都有助于满足调职人员的需求。
示例 #1
我们的一位客户为所有国际搬迁提供一次性补贴。通过收集搬迁后的调查反馈，我们发现调职人员正在努力协调他们的国际家庭用品（HHG）运输，并没有花完一次性付款，希望能保留一部分钱。调查反馈还显示，让员工有这样的选择权会给他们增加更多压力，而且会延长搬迁过程。调职人员正试图自己完成所有工作，并节省开支。
客户考虑了所有关键福利，并确定一次性总付福利不起作用。他们将一次性付款改为核心弹性福利。这意味着客户将支付 HHG 运输、目的地服务提供商和临时住房的费用，但他们仍向调职人员提供一次性总付的金额，由员工自行决定使用。这不仅有助于减轻调职人员的压力，还有助于控制业务成本。
示例 #2
一位客户没有为在欧洲内部迁移的配偶/伴侣和家庭提供目的地服务。他们假定，如果调职者/家庭从罗马尼亚迁往英国等地，就不需要目的地服务。通过搬迁后的调查反馈，确定配偶/伴侣需要职业援助、语言培训和帮助子女找学校。员工有办公室工作人员帮助他们融入新的工作地点，但调职人员的伴侣却在新的语言环境中苦苦挣扎，甚至在寻找杂货店等生活必需品时也很吃力。要确保成功搬迁和同化，关键是要认识到整个家庭而不仅仅是调职人员的需求。
C.以竞争对手为基准，吸引和留住人才
希望您的异地安置政策已经成为您的整体奖励和人才管理战略的一部分。正确的政策将帮助贵公司留住现有员工并吸引优秀的潜在候选人。薄弱的异地安置政策可能会对招聘和留住员工的成功率产生负面影响。
通过将您的政策与其他公司进行比较，您将在人才争夺战中保持竞争力。请确保您的政策提供了多种选择，因为搬迁政策是与工作机会捆绑在一起的。如果不以竞争对手为基准，您就不知道自己提供的服务是好是坏。它们是否与其他人提供的服务相差甚远？例如，如果您招聘的是高级管理人员，而人才非常特殊且不易获得，那么您就需要确保您的薪资、福利和异地安置政策具有竞争力。
同时，设定基准可以确保在竞争对手都没有这样做的情况下，你不会让出太多。将您的政策与其他政策进行比较，表明您与行业保持一致。同样重要的是，要关注您所在的行业以及与您争夺人才的其他行业。
示例 #1
试想一下，如果您的迁居政策中缺少竞争对手所包含的福利，那么您将失去一位潜在的候选人。例如，如果您的候选人是一位高管，希望获得全额买断，但您的政策只包括房屋搬迁和一次性付款，那么您就必须来回与上级和候选人协商。这会浪费很多时间。在此期间，应聘者可能会收到更好的工作邀请，包括更多的搬迁福利。异地安置政策可能是应聘者决定是否接受一份工作的一个因素。如果您已经将自己的政策与竞争对手进行了比较，您就会知道他们的政策包括哪些内容。
示例 #2
某客户的人才招聘团队反馈说，很难填补某些职位。在审查了他们的政策并与竞争对手进行比较后，我们发现他们的竞争对手提供的异地福利要丰富得多。因此，该公司决定扩大可享受全额异地福利的职位范围。
您应该多久审查一次您的政策？
WHR 建议您每年或最长每两年审查一次员工异地安置政策。这不一定是一次大修，但可以让你静下心来看看员工的反馈，并确认公司文化、驱动原则、核心价值观、人才战略、行业和竞争对手的任何变化。在这个时候，你要确保你的政策与所有这些方面以及你的主要利益相关者（人才招聘团队、招聘团队和人力资源业务合作伙伴）保持一致。