Selon toutes les mesures de performance, 2018 a été une excellente année pour le Groupe WHR. Nous avons constamment atteint les objectifs concernant les performances financières, les niveaux de service, les budgets et les structures de gestion des coûts. Nous avons prospéré dans un monde dominé par une politique désordonnée, des guerres commerciales mondiales et une incertitude économique.
On peut en dire autant de nombre de nos clients, mais il y a un problème crucial qui continue de peser lourdement sur les performances futures : la recherche et le recrutement des bons talents pour mener à bien les plans d'entreprise et atteindre les objectifs financiers. Le talent, ou son absence, est une menace majeure pour la croissance des entreprises et l'obtention d'un succès financier constant. C'est un thème récurrent qui pèse lourdement sur l'esprit des organisations du monde entier.
Les départements des ressources humaines et les agences de recrutement s'efforcent de trouver les meilleures méthodes pour attirer et retenir les employés, et pourtant, cela ne suffit toujours pas. Selon l'étude Global Talent Crunch de Korn Ferry, "une crise commerciale majeure menace les organisations et les économies du monde entier." L'étude poursuit en affirmant que "d'ici 2030, nous pouvons nous attendre à un déficit de talents de 85,2 millions de travailleurs", ce qui pourrait se traduire par "8,5 billions de dollars de revenus non réalisés."
Selon le rapport "The Global Workforce Crisis" du Boston Consulting Group, le graphique suivant illustre le besoin de main-d'œuvre par rapport à l'offre disponible au cours de la prochaine décennie :
Pays |
Pénurie/excédent de main-d'œuvre en 2020 |
Pénurie/excédent de main-d'œuvre en 2030 |
Europe |
||
| France | 6% | -1% |
| Allemagne | -4% | -23% |
| Italie | 8% | -4% |
| Espagne | 17% | -3% |
| ROYAUME-UNI | 6% | -1% |
| Russie | -5% | -24% |
Amériques |
||
| Brésil | -7% | -33% |
| Canada | 3% | -11% |
| Mexique | 6% | -8% |
| USA | 10% | 4% |
Asie-Pacifique |
||
| Chine | 7% | -3% |
| Inde | 6% | 1% |
| Indonésie | 5% | 0% |
| Japon | 3% | -2% |
| Corée du Sud | -6% | -26% |
Bleu = Surplus ; Gris = Limite ; Rouge = Pénurie
Alan Guarino, PDG de Korn Ferry, a déclaré que "le bon talent est le plus grand avantage concurrentiel d'une organisation - et ce talent se raréfie chaque jour". Guarino a également déclaré que "face à une pénurie de talents aussi aiguë, la planification de la main-d'œuvre et une compréhension globale de la filière des talents sont essentielles."
Il ne s'agit pas d'une anomalie temporaire ou d'un problème à court terme qui se résoudra du jour au lendemain. Il s'agit d'une question stratégique fondamentale que toutes les grandes économies et entreprises devront aborder. Le taux de chômage américain en est un bon exemple. Depuis juillet 2018, le taux de chômage mensuel a toujours été inférieur à quatre pour cent (4 %). La démographie de la main-d'œuvre évolue, ce qui rend les travailleurs qualifiés de plus en plus difficiles à trouver, notamment dans les secteurs de la fabrication, de l'informatique et des soins de santé.
Cependant, ces secteurs ne sont pas les seuls à connaître une pénurie de talents. Selon l'enquête Enquête 2018 sur la pénurie de talents réalisée par Manpower Group, " plus d'employeurs que jamais ont du mal à pourvoir les postes ouverts. Quarante-cinq pour cent (45 %) disent ne pas pouvoir trouver les compétences dont ils ont besoin, et pour les grandes organisations (250+ employés), c'est encore plus élevé, avec soixante-sept pour cent (67 %) qui signalent des pénuries de talents en 2018."
Comment le problème est-il résolu ?
Après avoir interrogé des clients actuels, nous avons constaté que les mesures suivantes sont actuellement prises pour résoudre le problème de l'acquisition de talents :
- Ajouter des recruteurs
- Faire appel à des sociétés de placement externes
- Offrir des possibilités de formation et d'éducation
- Offrir des options de travail flexibles
- Augmentation des salaires
- Améliorer l'environnement de travail quotidien en offrant des commodités améliorées.
- Remplacer les travailleurs qualifiés par l'automatisation
Toutefois, ces efforts ne sont pas exhaustifs. L'embauche d'un nouvel employé entraîne des coûts importants si l'on tient compte de la publicité, des entretiens, de la sélection, de l'intégration et de la formation. Il faut également tenir compte du temps que la direction consacre aux employés et du temps nécessaire pour atteindre la pleine productivité. Les statistiques de la Society for Human Resources Management (SHRM) montrent que les coûts d'embauche représentent de six à neuf mois de salaire d'un employé. Le Center for American Progress a également constaté que le coût de la rotation du personnel pour les emplois hautement rémunérés ou les postes de direction représente jusqu'à 213 % du salaire.
Le coût supplémentaire intangible, souvent négligé, associé à l'embauche d'un travailleur de remplacement est la perte des connaissances institutionnelles de l'entreprise. Les employés laissent un vide dans la connaissance de son offre de produits et de l'expertise qu'ils offrent aux clients, aux employés et aux partenaires de service. Vous ne pouvez tout simplement pas transférer cette "sagesse" et ces connaissances à un nouveau travailleur. La plupart des entreprises ne suivent pas tous les coûts associés à ces points de données, de sorte que le coût réel de l'embauche est probablement beaucoup plus élevé que ce que la plupart des organisations croient.
Relocalisation et gestion des talents
À la fin des années 1990 et au début des années 2000, les entreprises ont commencé à reconnaître la nécessité de mettre en place des fonctions de gestion des talents pour s'assurer de conserver leurs meilleurs éléments. La gestion des talents est devenue partie intégrante de nombreuses structures d'entreprise et des postes ont été créés pour piloter une nouvelle discipline RH. Cela a été fait non seulement pour fournir des plans de carrière aux employés, mais aussi, et c'est plus important, pour s'assurer que le succès de l'entreprise est aligné sur les bons employés qui assurent constamment le succès financier.
En tant que fonction RH, la relocalisation n'a pas été intégrée avec le même succès ou la même popularité que la gestion des talents. Dans la plupart des organisations, la relocalisation est considérée comme un centre de coûts et n'a pas été accueillie avec le même enthousiasme que la gestion des talents. Il s'agit là d'une vision à court terme, car les deux fonctions visent à s'assurer que le bon talent occupe le bon poste et, ce qui est tout aussi important, le bon emplacement physique.
La relocalisation offre une solution au dilemme du recrutement en investissant dans une main-d'œuvre connue d'employés actuels. Un ensemble complet d'avantages liés à la réinstallation permet à un employé de passer d'une ville à l'autre avec un impact financier minimal. Cela dit, l'histoire des 20 dernières années a été d'éliminer, de réduire les options et de faire baisser les coûts de ces politiques. Aujourd'hui, de nombreuses politiques d'entreprise ne reflètent pas le coût réel de la relocalisation et, par conséquent, de nombreuses personnes recherchent d'autres opportunités d'emploi si elles cherchent à améliorer leur carrière.
Il ne s'agit pas simplement d'ajouter des coûts ou d'injecter de l'argent dans la situation. Il s'agit d'aborder les politiques de relocalisation dans le contexte du travailleur d'aujourd'hui, d'évaluer sa situation familiale et de personnaliser les politiques qui répondront à ses besoins spécifiques. La nouvelle main-d'œuvre exige des expériences mondiales qui, en fin de compte, apporteront un avantage global à une organisation mondiale. Si vous êtes prêt à tirer parti de ces expériences, votre personnel sera plus diversifié et mieux informé que vos concurrents. La question est de savoir si vous êtes prêt à accepter la délocalisation et à repenser la mobilité comme une solution stratégique à la crise des talents.
