Aunque muchas empresas permiten ahora el trabajo totalmente a distancia o híbrido, siguen reubicando a los empleados para cubrir las funciones necesarias y ayudar a atraer y retener a los mejores talentos. Para tener éxito, su organización necesita una política de reubicación bien preparada y completa para ayudar en las siguientes áreas:
- Controlar los costes de la empresa
- Asegúrese de que satisface las necesidades de los empleados
- Atraer y retener a los mejores talentos
- Compare su política con la de la competencia
Como empresa de gestión de traslados (RMC), WHR Group, Inc. (WHR) lleva a cabo revisiones de las políticas. Los siguientes ejemplos demuestran lo importante que es revisar su política de reubicación con regularidad. Si aún no tiene una política, querrá crear una. He aquí por qué es tan importante:
A. Controlar Costes empresariales. ¿Está pagando por prestaciones innecesarias?
Asegúrese de que está asignando la cantidad correcta de dólares tanto a los trasladados como a las necesidades de la organización. También es importante que no pagues por prestaciones innecesarias u obsoletas.
Ejemplo nº 1
Unaempresa daba a cada trasladado una suma global estándar de entre 5.000 y 10.000 dólares por traslado para ayudar a sufragar los gastos adicionales. También daba a los ejecutivos una suma global equivalente a 6 semanas de salario, además de la suma global de 5.000 a 10.000 dólares. Como algunos ejecutivos tenían sueldos elevados, esta asignación a veces equivalía a 50.000 dólares por ejecutivo. Tras una revisión, recomendamos a la empresa que redujera esa práctica para los ejecutivos. La empresa se ahorró cientos de miles de dólares.
Ejemplo nº 2
Uncliente pagaba un diferencial por el coste de la vida si el empleado se trasladaba a una zona de mayor coste. Lo pagaban durante 3 ó 4 años, y además proporcionaban una gran prestación a tanto alzado. Recomendamos un umbral mínimo del 5% por el coste de la vida para que no tuvieran que pagar a los trasladados a zonas con un coste de la vida ligeramente superior. El cliente se ahorró millones.
Ejemplo #3
Otro cliente estaba dando bonificaciones no promocionales a los empleados actuales que estuvieran dispuestos a trasladarse a un puesto lateral. Estas primas equivalían al 5% del salario de los empleados. Como esta práctica no es habitual, les recomendamos que la eliminaran de su política de recolocación. Esto les ahorró costes significativos sin disminuir el valor de su programa.
Ejemplo #4
Uno de nuestros clientes estaba pagando una comisión de apertura del préstamo. Algunos prestamistas ni siquiera cobran esta comisión, pero si saben que el cliente va a pagarla, la cobrarán igualmente. Una vez que alertamos al cliente, dejó de pagar la comisión a menos que fuera necesario.
B. Satisfacer las necesidades de sus empleados
¿Su política de traslado satisface las necesidades de sus empleados? Una política adecuada ayuda a reducir el estrés de los trasladados para que los empleados puedan centrarse en el trabajo en su nueva ubicación. Conceder a los empleados tiempo libre para que se asimilen a su nueva ubicación, ofrecer apoyo a las familias de los trasladados y recopilar información después de la reubicación para tomar futuras decisiones sobre la política ayudará a satisfacer las necesidades de los trasladados.
Ejemplo nº 1
Uno de nuestros clientes ofrecía una prestación de suma global para todos los traslados internacionales. Al recopilar los comentarios de la encuesta posterior a la reubicación, descubrimos que los trasladados intentaban coordinar sus envíos de enseres domésticos internacionales y no gastaban toda la suma global con la esperanza de quedarse con parte del dinero. Los comentarios de la encuesta también mostraron que dar a los empleados ese nivel de elección les añadía más estrés y hacía que el proceso de reubicación fuera más largo. Los trasladados trataban de hacerlo todo por su cuenta, además de pellizcar los céntimos.
El cliente consideró todas las prestaciones clave y determinó que la suma global no funcionaba. Pasaron de una suma global a una prestación básica flexible. Esto significaba que el cliente cubriría los envíos de HHG, los proveedores de servicios de destino y el alojamiento temporal, pero seguía dando a los trasladados una cantidad global que se podía utilizar a discreción de los empleados. Esto no sólo contribuyó a reducir el estrés de los trasladados, sino que también ayudó a controlar los costes de la empresa.
Ejemplo #2
Un cliente no ofrecía servicios de destino a los cónyuges/parejas y familias de los traslados intraeuropeos. Suponían que si un trasladado/familia se trasladaba de Rumanía al Reino Unido, por ejemplo, no necesitaba servicios de destino. A través de los comentarios de la encuesta posterior al traslado, se determinó que los cónyuges/parejas necesitaban asistencia profesional, formación lingüística y ayuda en la búsqueda de colegio para sus hijos. El empleado contaba con oficinistas que le ayudaban a asimilarse en los nuevos lugares, pero las parejas de los trasladados tenían dificultades con el nuevo idioma, e incluso les costaba encontrar productos de primera necesidad, como tiendas de comestibles. Reconocer las necesidades de toda la unidad familiar, y no sólo del trasladado, es crucial para garantizar el éxito del traslado y la asimilación.
C. Atraer y retener el talento comparando su política con la de la competencia
Es de esperar que su política de reubicación ya forme parte de su estrategia total de recompensas y gestión del talento. Una política adecuada ayudará a su empresa a retener a los empleados actuales y a atraer a los mejores candidatos potenciales. Una política de reubicación débil podría tener un impacto negativo en su tasa de éxito de reclutamiento y retención.
Si compara su política con la de otras empresas, seguirá siendo competitivo en la guerra por el talento. Asegúrese de que su política permite elegir entre varias ofertas, ya que las políticas de reubicación están incluidas en las ofertas de empleo. Si no se compara con sus competidores, no sabrá si sus ofertas son buenas o no. ¿Son inferiores a las que ofrecen los demás? Si está contratando a ejecutivos de alto nivel, por ejemplo, y el talento es muy específico y no es fácil de conseguir, querrá asegurarse de ser competitivo con el salario, los beneficios y su política de reubicación.
Al mismo tiempo, la evaluación comparativa le permitirá asegurarse de que no está regalando demasiado cuando ninguno de sus competidores lo hace. Comparar su política con la de otros muestra que está en línea con el sector. También es importante observar su sector y otros sectores con los que compite por el talento.
Ejemplo 1
Imagine que pierde a un candidato potencial porque su política de reubicación carece de beneficios que sus competidores incluyen. Por ejemplo, si su candidato es un ejecutivo que espera una compra completa de la casa, pero su política sólo incluye un traslado HHG y el pago de una suma global, entonces debe ir de un lado a otro negociando con sus superiores y el candidato. Esto puede suponer una gran pérdida de tiempo. Mientras tanto, el candidato puede recibir una oferta de trabajo mejor, que incluya más beneficios de reubicación. La política de reubicación puede ser un factor para que los candidatos decidan aceptar un trabajo en lugar de otro. Si ha comparado su política con la de la competencia, ya sabrá qué incluyen sus políticas.
Ejemplo #2
Uncliente estaba recibiendo comentarios de su equipo de adquisición de talento de que era difícil cubrir ciertos puestos. Tras revisar su política y compararla con la de sus competidores, descubrimos que la competencia ofrecía beneficios de reubicación mucho mayores. Como resultado, la empresa decidió ampliar su gama de puestos de trabajo con derecho a prestaciones de reubicación completas.
¿Con qué frecuencia debe revisar su política?
WHR le recomienda que revise su política de reubicación de empleados anualmente, o como mucho cada dos años. No tiene por qué ser una gran revisión, pero es una oportunidad para hacer una pausa y observar las opiniones de los empleados, además de confirmar cualquier cambio en la cultura de la empresa, los principios rectores, los valores fundamentales, la estrategia de talento, el sector y la competencia. Es el momento de asegurarse de que su política está en consonancia con todos esos elementos y con sus principales interesados (equipos de adquisición de talento, equipos de contratación y socios comerciales de RRHH).