Même si de nombreuses entreprises autorisent désormais le travail à distance ou le travail hybride, elles continuent de déplacer leurs employés afin de pourvoir les postes nécessaires et d'attirer/de retenir les meilleurs talents. Pour réussir, votre organisation doit disposer d'une politique de relocalisation bien préparée et complète, qui l'aidera dans les domaines suivants :
- Maîtriser les coûts de l'entreprise
- Assurez-vous que vous répondez aux besoins des employés
- Attirer et retenir les meilleurs talents
- Comparez votre politique à celle de la concurrence
En tant que société de gestion de la relocalisation (RMC), WHR Group, Inc. (WHR) procède à des révisions de politiques. Les exemples suivants montrent à quel point il est important de revoir régulièrement votre politique de relocalisation. Si vous n'avez pas encore de politique, vous voudrez en créer une. Voici pourquoi c'est si important :
A. Contrôle Coûts de l'entreprise. Payez-vous pour des prestations inutiles ?
Assurez-vous que vous allouez le bon montant d'argent à la fois aux personnes transférées et aux besoins de l'organisation. Il est également important que vous ne payiez pas pour des avantages inutiles ou dépassés.
Exemple n° 1
Uneentreprise donnait à chaque personne transférée une somme forfaitaire standard de 5 000 à 10 000 dollars pour la réinstallation afin de couvrir les dépenses supplémentaires. Elle donnait également aux cadres une somme forfaitaire égale à 6 semaines de salaire en plus de la somme forfaitaire de 5 000 à 10 000 dollars. Comme certains cadres avaient des salaires élevés, cette allocation équivalait parfois à 50 000 $ par cadre ! Après examen, nous avons recommandé à l'entreprise de réduire cette pratique pour les cadres. L'entreprise a économisé des centaines de milliers de dollars.
Exemple n° 2
Unclient versait une indemnité de vie chère si l'employé était muté dans une région où les coûts sont plus élevés. Il versait cette indemnité pendant 3 ou 4 ans et versait également une somme forfaitaire importante. Nous avons recommandé un seuil minimum de 5 % pour le coût de la vie afin qu'il ne paie pas les personnes transférées dans des régions où le coût de la vie est légèrement plus élevé. Le client a économisé des millions.
Exemple n° 3
Un autre client accordait des primes de non-promotion aux employés actuels désireux de déménager pour occuper un poste latéral. Ces primes représentaient 5 % du salaire des employés. Comme cette pratique n'est pas courante, nous lui avons recommandé de l'éliminer de sa politique de relocalisation. Cela leur a permis d'économiser des coûts importants sans diminuer la valeur de leur programme.
Exemple n° 4
L'un de nos clients payait des frais d'ouverture de dossier. Certains prêteurs ne facturent même pas ces frais, mais s'ils savent que le client va payer, ils le font quand même. Une fois que nous avons alerté le client, il a cessé de payer ces frais, sauf en cas de nécessité.
B. Répondez aux besoins de vos employés
Votre politique de réinstallation répond-elle aux besoins de vos employés ? Une politique adéquate permet de réduire le stress des personnes transférées afin que les employés puissent se concentrer sur leur travail dans leur nouveau lieu de travail. Accorder des congés aux employés pour qu'ils puissent s'intégrer dans leur nouveau lieu de travail, apporter un soutien aux familles des personnes transférées et recueillir des commentaires après la réinstallation pour prendre des décisions stratégiques futures sont autant de mesures qui contribueront à répondre aux besoins des personnes transférées.
Exemple n° 1
L'un de nos clients offrait une somme forfaitaire pour toutes les relocalisations internationales. En recueillant les commentaires d'une enquête après la relocalisation, nous avons découvert que les personnes transférées essayaient de coordonner leurs expéditions internationales d'articles ménagers (HHG) et ne dépensaient pas la totalité de la somme forfaitaire dans l'espoir de conserver une partie de l'argent. Les résultats de l'enquête ont également montré que le fait de donner aux employés un tel niveau de choix les stressait davantage et prolongeait le processus de réinstallation. Les personnes transférées essayaient de tout faire par elles-mêmes et de faire des économies.
Le client a examiné toutes les prestations clés et a déterminé que la somme forfaitaire ne fonctionnait pas. Il est passé d'un montant forfaitaire à un avantage flexible de base. Cela signifiait que le client couvrirait les expéditions de marchandises lourdes, les fournisseurs de services à destination et le logement temporaire, mais qu'il donnait toujours aux personnes transférées un montant forfaitaire à utiliser à la discrétion des employés. Cette mesure a permis non seulement de réduire le stress des personnes transférées, mais aussi de contrôler les coûts de l'entreprise.
Exemple #2
Un client n'offrait pas de services de destination aux conjoints/partenaires et aux familles des déménagements intra-européens. Il partait du principe que si une personne transférée ou une famille se déplaçait de la Roumanie au Royaume-Uni, par exemple, les services de destination n'étaient pas nécessaires. Les résultats de l'enquête menée après la relocalisation ont permis de déterminer que les conjoints/partenaires avaient besoin d'une assistance professionnelle, d'une formation linguistique et d'une aide pour la recherche d'écoles pour leurs enfants. L'employé avait des employés de bureau pour l'aider à s'assimiler dans les nouveaux lieux, mais les partenaires des personnes transférées avaient du mal à maîtriser la nouvelle langue, et même à trouver des produits de première nécessité comme des épiceries. Il est essentiel de reconnaître les besoins de l'ensemble de la famille, et pas seulement ceux de la personne transférée, pour assurer un déménagement et une assimilation réussis.
C. Attirer et retenir les talents en comparant votre politique à celle de la concurrence
Avec un peu de chance, votre politique de relocalisation fait déjà partie de votre stratégie de rémunération globale et de gestion des talents. Une politique appropriée aidera votre entreprise à conserver ses employés actuels et à attirer les meilleurs candidats potentiels. Une politique de relocalisation insuffisante pourrait avoir un impact négatif sur votre taux de recrutement et de rétention.
En comparant votre politique à celle d'autres entreprises, vous resterez compétitif dans la guerre des talents. Assurez-vous que votre politique offre un choix d'offres, car les politiques de relocalisation sont intégrées aux offres d'emploi. Si vous ne vous comparez pas à vos concurrents, vous ne saurez pas si vos offres sont bonnes ou non. Sont-elles inférieures à ce que tous les autres proposent ? Si vous recrutez des cadres de haut niveau, par exemple, et que le talent est très spécifique et difficile à trouver, vous devez vous assurer que vous êtes compétitif en termes de salaire, d'avantages sociaux et de politique de relocalisation.
En même temps, l'analyse comparative permet de s'assurer que vous ne donnez pas trop d'avantages alors qu'aucun de vos concurrents ne le fait. L'analyse comparative de votre politique par rapport à d'autres montre que vous êtes en phase avec le secteur. Il est également important d'examiner votre secteur et les autres secteurs avec lesquels vous êtes en concurrence pour attirer les talents.
Exemple n° 1
Imaginez que vous perdiez un candidat potentiel parce que votre politique de relocalisation ne comprend pas les avantages que vos concurrents offrent. Par exemple, si votre candidat est un cadre supérieur qui s'attend à un rachat complet de sa maison, mais que votre politique ne prévoit qu'un déménagement à domicile et le versement d'une somme forfaitaire, vous devez faire des allers-retours pour négocier avec vos supérieurs et le candidat. Cela peut vous faire perdre beaucoup de temps. Dans l'intervalle, le candidat pourrait recevoir une meilleure offre d'emploi, comprenant davantage d'avantages en matière de réinstallation. La politique de relocalisation peut être un facteur déterminant pour les candidats qui décident d'accepter un emploi plutôt qu'un autre. Si vous avez comparé votre politique à celle de vos concurrents, vous savez déjà ce qu'elle comprend.
Exemple n° 2
Unclient recevait des commentaires de son équipe d'acquisition de talents selon lesquels il était difficile de pourvoir certains postes. Après avoir examiné leur politique et l'avoir comparée à celle de leurs concurrents, nous avons découvert que ces derniers offraient des avantages de réinstallation bien plus importants. En conséquence, l'entreprise a décidé d'élargir sa gamme de postes donnant droit à des avantages complets en matière de réinstallation.
À quelle fréquence devez-vous revoir votre politique ?
WHR vous recommande de revoir votre politique de relocalisation des employés chaque année, ou au plus tard tous les deux ans. Il n'est pas nécessaire de procéder à une révision en profondeur, mais c'est l'occasion pour vous de faire une pause et d'examiner les commentaires des employés, ainsi que de confirmer tout changement dans votre culture d'entreprise, vos principes directeurs, vos valeurs fondamentales, votre stratégie en matière de talents, le secteur et votre concurrence. C'est le moment pour vous de vous assurer que votre politique est en phase avec tous ces éléments et avec vos principales parties prenantes (équipes d'acquisition de talents, équipes de recrutement et partenaires commerciaux RH).