Parfois, une entreprise doit sortir de ses frontières habituelles pour trouver les bons talents, et d'autres fois, il est important de relocaliser des employés expérimentés pour remplir des rôles cruciaux. Si votre entreprise délocalise ses employés au niveau national ou international, vous devez vous assurer que votre politique de délocalisation des employés à l'échelle mondiale est régulièrement révisée et mise à jour. Les raisons de ce processus de révision très important sont exposées ci-dessous.
La révision de votre politique de relocalisation des employés résoudra les problèmes suivants :
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Contrôler les coûts organisationnels
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Attirer et retenir les talents
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Répondre aux besoins des employés
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Comparaison de votre politique avec celle de la concurrence
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Contrôler les coûts organisationnels
Attribuez-vous le bon montant aux personnes transférées et aux besoins de l'organisation ? Il est important que votre organisation ne paie pas pour des avantages inutiles ou dépassés, ce qui pourrait être coûteux.
Une entreprise cliente accordait aux personnes mutées une somme forfaitaire standard de 5 000 à 10 000 dollars pour la réinstallation afin de les aider à faire face aux dépenses supplémentaires. Elle accordait également aux cadres une somme forfaitaire correspondant à six semaines de salaire, plus la somme forfaitaire de 5 000 à 10 000 dollars. Certains cadres ayant des salaires élevés, cette indemnité s'élevait parfois à 50 000 dollars par cadre !
o Résultats de l'examen de la politique
Après un examen de la politique, WHR Global (WHR) a recommandé à l'entreprise de réduire cette pratique pour les cadres. L'entreprise économise aujourd'hui des centaines de milliers de dollars.
Une entreprise cliente versait des indemnités de différentiel de coût de la vie à ses employés qui déménageaient dans des régions où le coût de la vie était plus élevé. Elle versait ces indemnités pendant 3 à 4 ans et offrait également une indemnité forfaitaire importante.
o Résultats de l'examen des politiques
Après un examen des politiques, WHR a recommandé un seuil minimum de 5 % pour le coût de la vie afin de ne pas payer les personnes transférées dans des régions où le coût de la vie est à peine plus élevé. Le client a économisé des millions.
Une entreprise cliente accordait des primes non promotionnelles aux employés actuels désireux de déménager pour occuper un poste latéral. Ces primes équivalaient à 5 % du salaire des employés.
o Résultats de l'examen de la politique
Cette pratique n'étant pas courante, WHR a recommandé qu'elle soit éliminée de sa politique de relocalisation. Cela leur a permis d'économiser des coûts importants sans diminuer la valeur de leur programme.
Une entreprise cliente payait des frais d'ouverture de dossier inutiles.
o Résultats de l'examen des politiques
Certains prêteurs ne facturent même pas ces frais, mais s'ils savent que le client les paiera, ils les factureront quand même. Une fois que nous avons alerté le client, celui-ci a cessé de payer ces frais, à moins qu'ils ne soient nécessaires. Cela a permis de réduire les coûts.
Attirer et retenir les talents
Les politiques de relocalisation doivent être intégrées dans les stratégies de rémunération globale et de gestion des talents d'une organisation. Une bonne politique de relocalisation peut aider votre organisation, tandis qu'une politique faible - ou pas de politique du tout - pourrait avoir un impact négatif sur le taux de recrutement et de rétention des candidats. Les politiques de relocalisation des employés doivent inclure un choix d'offres puisque ces avantages sont intégrés dans les offres d'emploi.
Répondre aux besoins des employés (actuels et futurs)
Votre politique de relocalisation des salariés répond-elle aux besoins de vos employés ? Une bonne politique contribue à réduire le stress des personnes transférées afin que les employés puissent se concentrer sur leur travail dans leur nouveau lieu de travail. Accorder des congés aux employés pour leur permettre de s'assimiler à leur nouveau lieu de travail, apporter un soutien aux familles des personnes transférées et recueillir les réactions après le transfert pour prendre des décisions futures en matière de politique sont autant d'éléments qui contribueront à répondre aux besoins de vos employés transférés.
Une entreprise cliente proposait une indemnité forfaitaire pour tous les déménagements internationaux.
o Résultats de l'examen de la politique
L'enquête menée par WHR après la relocalisation a révélé que les personnes transférées essayaient de coordonner elles-mêmes leurs envois internationaux d'articles ménagers et ne dépensaient pas la totalité de la somme forfaitaire, dans l'espoir de conserver une partie de l'argent. Les réponses à l'enquête ont également montré que le fait de donner aux employés un tel niveau de choix augmentait leur stress et prolongeait le processus de relocalisation. Les personnes transférées essayaient de tout faire elles-mêmes et de faire des économies.
WHR a recommandé à l'organisation de passer d'une prestation forfaitaire à une prestation flexible de base. Cela signifie que l'organisation couvrirait les expéditions HHG, les fournisseurs de services de destination et le logement temporaire, mais qu'elle donnerait toujours aux personnes transférées un montant forfaitaire à utiliser à la discrétion de l'employé. Cette mesure a non seulement permis de réduire le stress des personnes transférées, mais aussi de contrôler les coûts de l'entreprise.
Une entreprise cliente n'offrait pas de services de destination aux conjoints/partenaires et aux familles des personnes mutées en Europe. Elle supposait que si une personne transférée/famille déménageait de Roumanie au Royaume-Uni, par exemple, les services de destination n'étaient pas nécessaires.
o Résultats de l'examen des politiques
L'enquête menée par WHR après la relocalisation a révélé que les conjoints/partenaires avaient besoin d'une assistance professionnelle, d'une formation linguistique et d'une aide pour la recherche d'une école pour leurs enfants. L'employé avait des employés de bureau pour l'aider à s'assimiler dans son nouveau lieu de travail, mais les partenaires des personnes transférées avaient du mal à maîtriser la nouvelle langue et même à trouver des produits de première nécessité comme des épiceries. Il est essentiel de reconnaître les besoins de l'ensemble de la cellule familiale, et pas seulement ceux de la personne transférée, pour garantir la réussite du déménagement et de l'assimilation. Le client a commencé à offrir des services de destination aux conjoints/partenaires, ce qui a permis de réduire le stress des employés, d'attirer et de retenir les talents.
Comparaison de votre politique avec celle de la concurrence
En comparant votre politique à celle d'autres entreprises, votre organisation peut rester compétitive dans la guerre des talents. Si vous ne vous comparez pas à vos concurrents, vous ne saurez pas si vos offres sont bonnes ou non. Sont-elles inférieures à celles des autres ? Si vous recrutez des scientifiques de haut niveau, par exemple, et que le talent est très spécifique et difficile à trouver, vous devrez vous assurer que vous êtes compétitif en termes de salaire, d'avantages sociaux et de politique de relocalisation.
Imaginez que vous perdiez un candidat potentiel parce que votre politique de relocalisation ne comprend pas les avantages que vos concurrents offrent. Par exemple, si votre candidat est un cadre supérieur qui s'attend à un rachat complet de sa maison, mais que votre politique ne prévoit qu'un déménagement à domicile et le versement d'une somme forfaitaire, vous devez faire des allers-retours pour négocier avec vos supérieurs et le candidat. Cela peut vous faire perdre beaucoup de temps. Dans l'intervalle, le candidat pourrait recevoir une meilleure offre d'emploi, comprenant davantage d'avantages en matière de réinstallation. La politique de relocalisation peut être un facteur déterminant pour les candidats qui décident d'accepter un emploi plutôt qu'un autre. Si vous avez comparé votre politique à celle de vos concurrents, vous savez déjà ce qu'elle comprend.
En même temps, l'analyse comparative permet de s'assurer que vous ne donnez pas trop d'avantages alors qu'aucun de vos concurrents ne le fait. L'analyse comparative de votre politique par rapport à d'autres montre que vous êtes en phase avec le secteur. Il est également important d'examiner votre secteur et les autres secteurs avec lesquels vous êtes en concurrence pour attirer les talents.
Une entreprise recevait des commentaires de son équipe d'acquisition de talents selon lesquels il était difficile de pourvoir certains postes.
o Résultats de l'examen de la politique
Après avoir examiné la politique du client et l'avoir comparée à celle de ses concurrents, WHR a découvert que la concurrence offrait des avantages bien plus importants en matière de réinstallation. En conséquence, l'entreprise a décidé d'élargir sa gamme d'emplois éligibles à des avantages complets en matière de relocalisation. Cela a contribué à ses efforts de recrutement.
À quelle fréquence devez-vous revoir votre politique ?
WHR recommande à votre société de gestion de la relocalisation de revoir votre politique de relocalisation des employés chaque année, ou au plus tard tous les deux ans. Il ne s'agit pas nécessairement d'une révision en profondeur, mais c'est l'occasion pour vous de faire une pause et d'examiner les commentaires des employés, ainsi que de confirmer tout changement dans la culture de votre entreprise, les principes directeurs, les valeurs fondamentales, la stratégie en matière de talents, l'industrie et la concurrence. C'est le moment de vous assurer que votre politique est alignée sur tous ces éléments et sur vos principales parties prenantes (équipes d'acquisition de talents, équipes de recrutement et partenaires commerciaux des RH).
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